採用の精度を決めるのは“求人の設計図”ペルソナと構造分析の重要性

2025年11月5日 2025年10月29日採用職人

「うちは“まじめで長く働ける人”がほしい」──。
面接でそう話す社長は多いのですが、実際に求人を見てみると、“誰に向けて書かれたのか”がわからない原稿ばかりです。

採用の成否を分けるのは、最初の「ペルソナ設計」。
どんな人を採りたいのか、何を求め、どんな生活をしているのかまで描けていない会社ほど、求人広告に頼るしかなくなるのです。

この記事では、

を、元建設会社人事部長の立場から解説します。

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求人広告の「数字」は嘘をつかない

全国の中小建設会社で、1求人あたりの応募数は平均3.2件／月（厚労省「一般職業紹介状況」2024年7月時点より）。
にもかかわらず、採用できる会社とそうでない会社の差は、求人内容の中身で生まれています。

採用できている会社ほど、求人原稿を「誰向けに設計しているか」が明確です。
逆に採れない会社ほど、「とりあえず出してみた」「前回の原稿を再利用」という状態。

言い換えれば、
求人構造＝採用成果の設計図。
ペルソナが定まらないまま求人を出すのは、図面なしで家を建てるようなものです。

ある調査（リクルートワークス研究所・2023）によると、
「採用活動で最も困難なことは？」という質問に対し、
中小企業の経営者の68％が「求める人物像の具体化」と回答しています。

ペルソナが定まっていないと、次のような悪循環に陥ります：

人事部長時代、実際に離職率42％→18％まで改善した際も、最初に着手したのは「ペルソナの再設計」でした。

多くの社長が「若手がほしい」と言います。
しかし、私が現場ヒアリングをすると、本音はこうです。

「できれば即戦力で、資格もあって、でもあんまり偉そうじゃない人がいい」

──これ、誰ですか？
結局、“理想の人物像”が幻想の合成写真になっている会社が多いのです。

ペルソナ設計とは、単なる理想像ではなく、
「今の組織に合う人物像」をデータで導き出す作業。

たとえば、

これらを分析すれば、「次に採るべき人の特徴」が見えてきます。

まずやるべきは、「辞めなかった人」を徹底分析することです。

こうして「定着者の共通点」を出すと、驚くほどシンプルな傾向が見えてきます。
たとえば、通勤時間30分以内・未経験・チーム型志向が定着率80％というケース。

これをもとに、求人文のターゲットを“その人に響く言葉”で設計するのです。