「なんとなく採用」を卒業する。中小企業のための採用フロー再設計法

2025年11月4日 2025年10月29日採用職人

採用は“運任せ”ではなく“設計”──成果を出す採用フローの作り方

「いい人がいれば採りたい」
「応募が来たらとりあえず面接する」

──もしこのような採用の流れを続けているなら、
それは“再現性ゼロ”の採用をしているのと同じです。

採用とは「運」ではなく「設計」で決まります。
特に建設業の中小企業では、“フローの設計精度”が成果を左右する最大の要因です。

今日は、人事部長として200人応募・20人採用を実現した私の経験から、
「成果が出る採用フロー」を作るための実践ステップをお話しします。

採用職人は建設業に特化した中小企業様向けに採用支援サービスを提供しています。
採用でお困りのことがありましたら、お気軽にご相談ください。御社の成長を加速させる機会を。

「採用フローがない会社」は、成功を“再現できない”

建設業界では、いまだに「人が来たら面接」「社長がその場で判断」というスタイルが多い。
ですが、それは一発勝負の“職人技採用”にすぎません。

厚生労働省の「中小企業の採用定着調査（2024年版）」によると、
採用フローを明文化している企業の採用成功率（1年定着率70％以上）は、そうでない企業の2.4倍。

つまり、「流れが決まっている会社ほど、採用が安定する」のです。

【体験談】「とりあえず面接」で採用が崩壊した日

私が人事部長になった初期、まさに“運任せ採用”をしていました。
応募が来たら即面接。面接内容は日によってバラバラ。

結果──

面接した10人のうち、誰をどう評価したか不明
入社後のミスマッチで、3ヶ月以内離職が続出
現場は「また一から教育か…」と疲弊

それでも当時の私は、「とにかく人が足りない」と焦っていました。
でもある日、社長にこう言われました。

「採用は“仕組み”で勝つもんだ。
一回当たっても次が続かないなら、運に任せてる証拠だぞ。」

その言葉でようやく、採用フローを“設計する”必要性に気づいたのです。

採用をフロー化する目的とは？

採用フローとは、単なる手順書ではありません。
「再現性を生むための仕組み」です。

目的は3つあります。

誰がやっても同じ基準で判断できるようにする
“感覚採用”をなくし、データで改善できるようにする
現場・経営・人事が同じ方向で動けるようにする

つまり、採用フローは「会社としての判断軸」をつくる行為なんです。

採用フロー設計の基本構造

成果を出す採用フローは、大きく5つのステージに分かれます。

フェーズ	目的	主な要素	改善ポイント
①集客設計	誰に見つけてもらうか	求人原稿・導線	応募導線の短縮・見せ方改善
②応募受付	どんな体験を与えるか	自動返信・説明文	応募体験の一貫性
③面接設計	どう評価するか	質問設計・評価基準	面接官教育・一貫性
④オファー	どう惹きつけるか	条件提示・入社後説明	入社前フォロー
⑤定着支援	どう継続させるか	初日導入・教育	現場受け入れフロー

分析：なぜ中小企業はフロー設計が曖昧になるのか

中小企業の採用が“属人化”しやすい理由は、
「時間がない」「ノウハウがない」「担当者が兼務している」から。

でも実際は、そこに「フロー化の誤解」があります。

誤解①：採用フロー＝複雑なマニュアル
→ 実際はA4一枚で十分です。

誤解②：採用フローは採用担当の仕事
→ 現場・経営・人事の“共同設計”でこそ効果を発揮します。

誤解③：採用フローは一度作れば終わり
→ 市場変化に合わせて3〜6ヶ月ごとに更新が必要です。

実践ステップ①：まず「見える化」する

最初にやるべきは、現状フローを“見える化”することです。
A4用紙に次のように書き出してください。

求人出稿 →
応募受付 →
面接設定 →
面接実施 →
内定通知 →
入社・教育

たったこれだけで「どこで詰まっているか」が一目でわかります。

たとえば、応募は来ているのに面接率が低い場合、
問題は求人内容ではなく「応募対応」にあるかもしれません。

実践ステップ②：「応募導線」を再設計する

フローの中でも特に重要なのが、応募導線（応募までの道のり）です。

厚労省の調査では、建設業で応募フォームの入力が5ステップ以上あると、
約47％の人が途中離脱しています。

つまり、「応募しにくい仕組み」が採用を止めているのです。

改善ポイント：

応募ボタンをページ上部に配置
必須項目は3〜5個以内
応募後24時間以内に自動返信
応募説明文で“会社の雰囲気”を伝える

この基本だけで応募率は1.5〜2倍に上がります。

実践ステップ③：「面接プロセス」を仕組み化する

次に重要なのが、面接を仕組み化すること。

中小企業の多くは「社長の感覚」や「雰囲気」で判断していますが、
それでは評価の再現性が生まれません。

面接フロー化の基本3点：

質問を固定化（同じ質問で比較）
評価項目を明文化（採用基準表を用意）
面接官を教育（採用目的を共有）

たとえば、次のように3段階で整理します。

フェーズ	質問例	目的
①人柄確認	「周りからどんな人だと言われますか？」	人間関係適性
②動機確認	「なぜ建設業を選んだのですか？」	職業意識
③定着確認	「どんな環境なら長く働けそうですか？」	定着イメージ

この型を使うだけで、面接官が変わっても判断がブレません。

詳しい質問設計は →
👉 【求人広告費が高い？】採用コストに悩む中小企業が見直すべき5つの改善策