採用精度を上げる鍵は「ペルソナ×求人構造」曖昧な採用からの脱却
「どんな人を採りたいか」が決まっていないまま求人を出していませんか？
「人が足りないから求人を出した」
──この一言が、採用の失敗を招く出発点です。
求人を出す前に決めておくべきは、“誰に来てほしいか”。
つまり「ペルソナ設計」です。
ペルソナを明確に言語化すれば、求人原稿の言葉・写真・条件・伝え方は自然に定まります。
逆にここが曖昧なままでは、広告をどれだけ出しても採用の精度は上がりません。
本記事では、元建設会社の人事部長として、
「年間応募10人→200人」へと変えた実例をもとに、
“ペルソナ設計と求人構造分析の実践法”を詳しく解説します。
採用職人は建設業に特化した中小企業様向けに採用支援サービスを提供しています。
採用でお困りのことがありましたら、お気軽にご相談ください。御社の成長を加速させる機会を。
求人の“主語”が会社になっていませんか？
「経験者歓迎」「成長できる環境」「アットホームな職場」──
どこにでもある言葉が並ぶ求人。
これはすべて、会社を主語にした文章です。
でも、求職者が読みたいのは「自分に関係ある話」。
つまり“あなた”が主語になっている求人です。
たとえば、
「道具を触るのが好き」「細かい作業が得意」
そんなあなたにこそ、うちの現場を任せたい。
と書くだけで、反応率は平均2.3倍に上がります（採用職人実績データより）。
この「言葉のズレ」を正すために必要なのが──ペルソナ設計です。
現場から始まった“ペルソナ再設計”
私はかつて、年間200万円の広告費をかけても応募が10人以下の建設会社で人事部長をしていました。
採用できても、半年以内に3割が辞める。
ある日、社長に言われた言葉が今も忘れられません。
「採用なんて運だろ？ 来る人に合わせるしかないよ」
──でも、本当にそうでしょうか。
そこで私は、過去3年間の採用データを洗い出しました。
すると、驚くような共通点が出てきたのです。
- 定着している人の通勤距離は30分以内
- ほとんどが未経験から入社
- 前職は製造業・運送業出身者が多い
- 性格タイプは慎重でコツコツ型
つまり、「地元で腰を据えて働きたい人」をターゲットにすればいいと分かったのです。
ここで初めて、求人原稿の方向性が定まりました。
ペルソナを“感覚”で決めるからズレる
採用に失敗する会社ほど、ペルソナを「イメージ」で考えています。
「20代で体力がある人」
「素直でやる気のある人」
──それ、どんな人ですか？
人事の世界では、「定性的な理想」ではなく「定量的な傾向」でペルソナを定義します。
つまり、感覚ではなくデータで人物像を描く。
▼分析の4視点
- 採用経路別の定着率（どの入口が優秀か）
- 職種別・年代別の活躍傾向（誰が成果を出しているか）
- 離職理由の共通点（どこでミスマッチが起きているか）
- 現場評価データ（上司が「扱いやすい」と思う人はどんな人か）
これを整理するだけで、求める人物像が自然に“数字で浮かび上がる”のです。
実践ステップ①：定着社員を“モデル化”する
ペルソナ設計は「仮想の誰か」を作る作業ではありません。
実際に定着している社員をモデルにして、
その特徴を言語化することから始まります。
▼手順
- 定着している社員3〜5人をピックアップ
- 彼らの共通点を洗い出す（出身地・年齢・性格・入社動機など）
- 「なぜこの人たちは辞めなかったのか」を聞き出す
ここで出た回答を、求人原稿の要素に反映させます。
例：「家族との時間を大事にできる仕事だから続けられる」
→ 原稿には「残業が少なく、家族との時間を持てる現場」と記載。
この一行だけで、応募数が約1.8倍になりました。
実践ステップ②：求人原稿を“3つの構造”で組み立てる
求人構造を整理すると、内容がブレません。
▼求人原稿の3層構造
| 層 | 内容 | 目的 |
|---|---|---|
| 表層 | 見出し・キャッチコピー | 興味喚起 |
| 中層 | 仕事内容・待遇・条件 | 応募判断 |
| 深層 | 働く理由・文化・価値観 | 共感・定着 |
採用に苦戦する会社ほど、表層と中層にばかり力を入れています。
しかし、応募者が最も惹かれるのは“深層”＝価値観の一致です。
「この会社の人たちと一緒に働きたい」
と思わせる要素を盛り込むことが、採用成功の分岐点です。
実践ステップ③：ペルソナを“組織で共有”する
ペルソナ設計は人事だけの仕事ではありません。
現場・経営・教育担当が共有して初めて意味を持ちます。
たとえば、
- 面接官が「この人はうちに合う」と判断する基準
- 現場が「この新人なら伸びそう」と思うポイント
これを統一することで、“採用から育成まで”が一本の線になります。
実際、ペルソナを社内共有した会社では、採用後3ヶ月以内の離職率がゼロになりました。
参考：
“採用しても辞める”建設会社が見落としている、人手不足の本当の理由
実践ステップ④：求人構造をデータで検証する
求人を出したら終わりではありません。
「どんな求人がどんな層に刺さったか」を数値で検証します。
▼チェック項目例
- どの見出しでクリックされたか
- どの段落で離脱されたか
- 応募者の地域・年齢分布
- 面接通過率・定着率
これを追うことで、ペルソナの“現実とのズレ”を修正できます。
私が支援した企業では、データ検証を3ヶ月単位で回すことで、応募単価を4.8万円→2.9万円まで下げられました。
関連して →
「求人広告会社任せ」から脱却！建設業が“自社で採用をコントロール”する3つの方法
⑧ 学び：ペルソナと言葉が一致した瞬間、応募は増える
採用は「共感のビジネス」です。
ペルソナを言語化するとは、“誰の心に届く言葉を使うか”を決めること。
たとえば、
「手に職をつけたい」人に向けた言葉と、
「安定した生活を求める」人に向けた言葉は、まったく違います。
前者には「技術が身につく」「将来独立もできる」
後者には「転勤なし」「家族と過ごせる」
同じ会社でも、ターゲットが変われば“伝え方”が変わる。
それを可視化するのがペルソナ設計の本質です。
実績：採用精度が上がると経営が安定する
私の支援先の一例では、
ペルソナ設計＋求人構造分析を導入してから：
- 応募数：10件 → 180件
- 採用数：1人 → 18人
- 離職率：40％ → 15％
- 採用単価：150万円 → 38万円
と、わずか半年で劇的な変化を遂げました。
SNSもハローワークも使っていません。
「求人広告会社任せにしない仕組み」を作っただけです。
ペルソナが会社を“採用強者”に変える
ペルソナを明確にすると、採用はもちろん、教育・評価・組織文化までも整っていきます。
なぜなら、「どんな人を採りたいか」が「どんな会社でありたいか」に直結しているからです。
ペルソナ設計とは、採用戦略の起点であり、経営戦略の翻訳でもあります。
ペルソナ設計を“自社で回す仕組み”に変える
ペルソナ設計を「現場で使えるレベル」に落とし込むための具体フレームは、
こちらのnoteで公開しています
“採用で苦戦する会社”が必ずやっていない3つのこと
価格は¥4,980〜¥20,000。
1回の採用単価の1/30で再現性のある採用設計が手に入ります。
まとめ：「誰を採るか」を言葉にできる会社が、採れる会社
採用に正解はありません。
しかし、“誰を採るのか”を言語化できない会社に、正しい採用は生まれません。
ペルソナを定め、求人構造を整えれば、
求人原稿は“自然に決まる”。
そしてそれが、採用に強い会社の共通点です。
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