求人データを分析すれば、採用の方向性が見える

2025年11月5日 2025年10月29日採用職人

「人が来ない」「面接に進まない」「辞めてしまう」──
そう嘆く建設会社の多くが、“感覚採用”のまま求人を出し続けているのが現実です。

しかし採用とは、本来“数字で再現できる仕組み”です。
求人データを正しく分析すれば、「どんな人を採るべきか」「どの求人が響いているか」が見えてきます。

この記事では、元建設会社の人事部長として、
求人データの分析から採用精度を3倍に高めた実例を交えながら、
ペルソナ設計と求人構造の関係性を徹底的に解説します。

採用職人は建設業に特化した中小企業様向けに採用支援サービスを提供しています。
採用でお困りのことがありましたら、お気軽にご相談ください。御社の成長を加速させる機会を。

「採用がうまくいかないのは人手不足だから」

多くの社長は、採用がうまくいかない理由を「時代のせい」にします。

「今の若い人は建設業をやりたがらない」
「景気が悪い」「応募が減っている」

──本当にそうでしょうか？

実際に求人データを見てみると、同じエリア・同じ条件でも応募を集めている会社は確実に存在します。
違いは、「求人を出す前にデータを見ているかどうか」。

つまり、“感覚ではなく構造で採用を設計しているか”です。

採用の成否は、求人広告の量や媒体ではなく構造の設計力にあります。
私が関わった中小建設会社を分析すると、応募が集まらない会社には共通点がありました。

つまり、ペルソナ不在・データ未活用・構造未設計の三重苦です。

一方で、求人構造を整理した会社は、半年以内に平均応募数が5.6倍に増えています（採用職人支援データより）。

私はかつて、社員15名の建設会社で人事を担当していました。
当時は年間200万円の広告費をかけて、応募は月2〜3件。

「媒体を変えればいい」「写真を新しくすればいい」と考えていましたが、結果は変わらず。

そこで試したのが求人構造の分析でした。
まず全求人データをExcelにまとめ、以下の項目を見える化。

すると、面接率が高い求人は「給与」よりも「職場の雰囲気」や「休みの取りやすさ」を訴求していることが判明。
そこからペルソナを“働きやすさ重視型”に再設定しました。

結果、応募が月2件→月16件。
採用単価も150万円→38万円まで下がりました。

もう一つの成功事例を紹介します。
同じく都内の中堅建設会社で、離職率が4割を超えていました。

原因を探るため、私は定着社員と離職社員の面談データを比較。
すると、定着している人たちには共通点があったのです。

この分析をもとにペルソナを「地元志向・人間関係重視型」に再定義。
求人原稿の言葉を変えました。

Before：「経験者歓迎・技術を磨ける職場」
After：「地元で家族と過ごしながら、手に職をつけられる職場」

これだけで、応募数は4倍、定着率は82％に改善。

ペルソナは「理想の人物像」ではありません。
実際に自社で定着・活躍している社員の共通項を数値化したデータ像です。

このペルソナを基準に求人原稿を作ると、文章も自然に整っていきます。

「未経験でも地元で安心して働ける」
「資格よりも“人柄重視”の採用です」

──これが、感覚ではなく“構造で採れる求人”です。

求人原稿は、大きく3層で構成されています。

採用に強い会社ほど、“深層”の設計がうまい。
特に「どんな人に来てほしいか」「どんな人に合わないか」を書くと、
応募の質が一気に変わります。