「現場を巻き込む」だけで応募が倍増？建設業採用を成功に導く現場主導型の設計法
「採用は人事の仕事」──その考えが限界を作っている
採用を「人事の仕事」と切り離していませんか？
実は、現場が採用に関わる会社ほど応募が集まり、離職率が低いのです。
私が支援してきた建設会社の中でも、
「現場の職長が面接や説明に関わる会社」は、
応募率が1.8〜2.5倍高いというデータがあります。
この記事では、なぜ“現場が採用に関わると成果が変わるのか”、
そして“チーム採用を仕組みにする方法”を、
元人事部長の経験と実例で具体的に解説します。
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「人事だけで採用をやる」時代は終わった
多くの建設会社が抱える悩み。
「人事がいくら頑張っても応募が来ない」
「採用しても現場で続かない」
──この原因は、人事の努力不足ではありません。
根本的な問題は、“採用が現場から切り離されている”ことです。
求職者が気にしているのは、
「どんな現場で、どんな人と働くのか」。
それを一番知っているのは人事ではなく現場です。
現場の声がない採用は“ズレ”が生まれる
私が人事部長をしていた当時、
求人広告の原稿をすべて人事主導で作成していました。
内容は完璧。給与も、福利厚生も、研修制度も明確。
でも、応募がまったく来なかった。
面接でも「思ってた現場と違いました」と辞退される。
入社しても1ヶ月で辞めてしまう。
現場に話を聞くと、こんな一言が返ってきました。
「その求人、うちの現場のリアルとは全然違うよ」
この瞬間、私は痛感しました。
「採用の主語が“人事”になった瞬間に、ズレが始まる」と。
採用は“現場コミュニケーションの延長”
採用は「人を選ぶこと」ではなく、
「これから一緒に働く人を迎え入れる準備」です。
つまり、
- 面接は現場の人間関係の延長
- 求人は現場の空気を伝えるツール
- 採用はチーム文化の反映
採用を現場視点で再設計すると、
求職者は「この人たちと働けそう」と感じ、応募率が上がります。
現場を巻き込む“チーム採用”の仕組みづくり
ステップ1：職長を“採用パートナー”にする
まず最初にやるべきは、職長や現場リーダーを採用チームに加えること。
求人原稿の打ち合わせや面接同行に、月1回でも参加してもらう。
それだけで、求人の内容が「リアル」に変わります。
求職者が知りたい“空気”や“人間関係”を伝えられるのは現場だけです。
ステップ2：面接で“現場の会話”を取り入れる
私が関わったA社では、面接中に職長がこう質問します。
「朝の段取り、何分前に来るタイプ？」
この一言だけで、求職者の“働く姿勢”が見える。
形式的な質問よりも、現場の日常を共有する面接が信頼を生みます。
👉 面接で“いい人”を落とさないために──建設業が見落とす採用プロセス設計
ステップ3：教育と採用をセットで設計する
現場が採用に関わると、入社後の教育も自然に連動します。
採用時から「この人をどう育てるか」が共有されるため、定着率が高まる。
実際、職長が採用面接に関わる会社では1年以内離職率が30％減少しています。
現場参加で応募率2倍・定着率3倍になった会社
中堅建設会社C社では、
人事が中心だった採用を見直し、
職長3名を採用チームに加えました。
求人写真は現場スタッフのスマホ撮影。
原稿には「現場での一言コメント」を添付。
さらに、面接では必ず職長が同席。
応募数は月12件→26件（約2.2倍）、
入社後6ヶ月の定着率は**40％→85％**に上がりました。
求職者アンケートでは、
「現場の人が話してくれて安心した」
「入社後のイメージが湧いた」
という声が多数。
採用は“人を口説く仕事”ではなく、
“人とつながる仕事”だと改めて感じました。
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👉 「応募が来ない会社」がやっている致命的な3つの間違い
現場を動かすには「採用文化」を育てる
現場を採用に巻き込むためには、
「採用は自分たちの仕事」という文化を作る必要があります。
その第一歩が、職長教育。
採用の目的・面接のポイント・新人対応の心得を共有し、
「採用に関わる自覚」を持ってもらう。
その結果、職長同士の会話が変わります。
「あの子、面接のとき○○って言ってたな」
「次の新人は○○班で育てよう」
採用が“現場の共通言語”になった瞬間、
会社全体の空気が変わります。
👉 建設業専用 教育動画・面談テンプレート〜“見るだけ・話すだけ”で育つ仕組みをつくる〜
「採用に強い会社」は、現場が主役
人が集まる会社には共通点があります。
それは、採用を人事だけに任せていないこと。
現場の声を採用に生かし、
現場が新人を育てる文化を持っている。
採用は「制度」ではなく「文化」。
そして、その文化は現場からしか生まれません。
今日からできる第一歩は、
「次の面接に職長を呼ぶこと」です。
それだけで採用は変わり始めます。
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