「求人広告会社に頼むほど採用費が増える」建設業の採用構造を変える方法
「求人広告会社に頼めば安心」という誤解
「求人広告会社に任せれば大丈夫」は、もう通用しない
毎年広告費をかけても人が集まらない──。
建設業でよくあるこの悩みの原因は、媒体ではなく「構造」にあります。
本記事では、求人会社任せをやめて採用費を1/3に削減した実例と仕組みを解説します。
採用職人は建設業に特化した中小企業様向けに採用支援サービスを提供しています。
採用でお困りのことがありましたら、お気軽にご相談ください。御社の成長を加速させる機会を。
「求人広告会社に任せれば、勝手に人が集まる」──
そんな幻想、そろそろ終わりにしませんか？
実際、現場で話を聞くと、
「広告を出しても応募がない」
「担当者が変わるたびに提案が違う」
「年間200万円かけても採用ゼロ」
…こんな声が当たり前に出てきます。
それでも、多くの会社が“求人会社任せ”を続けている。
理由はシンプルです。
「他にやり方を知らない」から。
でもその結果、採用費だけが増え、仕組みは何も残らないんです。
広告会社は“採用を代行している”のではない
ここで冷静に整理しましょう。
求人広告会社の仕事は、「広告枠を販売すること」。
採用の仕組みづくりではありません。
つまり、彼らが担当しているのは“集客”の一部。
応募が来ても、面接・採用・定着には関与しない。
言い換えれば、広告会社に採用を任せる＝「入り口だけ外注している」状態です。
この構造のままでは、どれだけ広告費を増やしても成果は上がりません。
👉関連記事：「建設業の社長が知らない『求人広告会社の営業マン』が絶対に教えない真実」
https://recruit-worker.com/?p=395
求人会社任せから“自社採用”に切り替えた建設会社
では、実際に自社で採用を内製化し、採用費を1/3に削減した事例を紹介します。
都内のある建設会社（社員数15名）は、
かつて求人広告に年間180万円を投じていました。
それでも応募は年間10件。採用数2名。
社長は言いました。
「もう広告会社の担当より、現場の方が採用を分かってる」
そこで私が提案したのが、採用内製化モデル。
「媒体に頼らず、自社で仕組みを持つ」方向に転換しました。
その結果──
| 指標 | 変更前（外注） | 変更後（内製） |
|---|---|---|
| 広告費 | 180万円 | 90万円 |
| 応募数 | 10件 | 77件 |
| 採用数 | 2名 | 20名 |
| 採用単価 | 約90万円 | 約5万円 |
採用費1/3・採用成果10倍。
広告会社をやめた途端、採用が回り出したのです。
成功の要因①：採用を“プロセス”として再設計
まず最初に行ったのは、「採用フローの見直し」。
それまでは“広告→応募→面接→採用”という直線型。
これを“設計→原稿→導線→面接→定着”の循環型構造に変えました。
採用を一度きりの“イベント”ではなく、継続的なプロセスとして扱う。
この発想転換が、最も重要な一歩でした。
👉関連記事：「採用に成功する建設会社の共通点は『求人の出し方』ではない」
https://note.com/recruit_worker/n/n5422ec61b42c
成功の要因②：求人原稿を“自社の言葉”で書き直す
求人広告会社が作る原稿は、たいてい似ています。
- 「未経験歓迎」
- 「風通しの良い職場」
- 「チームワークを大切にしています」
どこの会社も同じように見えるのは当然です。
だから応募者の目に止まらない。
そこで私たちは、現場の職人にヒアリングし、
“自社の言葉”で求人を作り直しました。
例：
「暑い日も寒い日も、現場を止めない。そんな仲間が集まっています。」
この一文を入れるだけでクリック率が2.6倍に。
応募者が「リアルさ」に反応したんです。
👉参考：「初心者採用に特化した求人原稿テンプレート」
https://note.com/recruit_worker/n/n292b99322152
成功の要因③：Indeed無料枠＋自社採用ページで母集団形成
広告をやめても人が来た理由のひとつが、無料媒体と自社ページの活用。
Indeedの無料枠と、自社採用ページを連携させ、
「応募まで3クリック以内」の導線を設計しました。
結果、応募率が3倍・広告費ゼロでも応募が止まらない構造に。
👉関連して、「無料媒体だけで応募200人を集めた実例」も参考にどうぞ
https://note.com/recruit_worker/n/n292b99322152
成功の要因④：面接の“属人化”をなくす
外注採用の落とし穴は、面接の質が揃わないこと。
営業マンが送ってくる応募者の情報もまちまちで、
面接官によって判断がブレる。
そこで導入したのが「面接チェックリスト」。
評価基準を統一し、誰が面接しても同じ基準で判断できるように。
結果、採用率は46％→73％へ改善しました。
👉関連記事：「面接で“いい人”を落とさないために」
https://note.com/recruit_worker/n/nc6b3f6a2ad33
実行法：採用内製化の3ステップ
では、どうやって自社で採用を運用すればよいのか？
現場で再現性が高かったステップを紹介します。
ステップ1：求人原稿をテンプレート化
1本書いて終わりではなく、「使い回せる原稿フォーマット」を持つ。
ポジションごとに構成を変えるだけで、スピーディに更新可能。
ステップ2：応募導線を“可視化”
各媒体→応募→面接→採用の数値を毎月管理。
どの経路が効果的かを“データで判断”できる状態をつくる。
ステップ3：採用を“役割分担”で運用
人事・現場・経営が三位一体で動く。
特に「現場の声」は、求人の説得力を大きく変えます。
👉このテーマをさらに深掘りした記事はこちら → 採用成功の具体ステップ
内製化の効果：採用費1/3、採用力は3倍
採用を内製化した結果、広告費は減り、成果は増えた。
単なる節約ではなく、「自社が採用をコントロールできる状態」になったのです。
つまり、“求人会社が作る採用”から“自分たちで作る採用”へ。
この構造の転換こそが、採用費1/3のカギです。
👉参考：「求人広告会社任せにしない仕組み構築」
https://note.com/recruit_worker/n/n6e28f38f4c09
採用職人の支援サービス
採用職人の採用支援サービスでは、
求人設計・導線構築・面接設計までを自社運用できるよう伴走支援。
「求人会社任せをやめて、自社で採用を回したい」企業様に最適です。
仕組みを整えれば、広告費1/3で採用3倍を現実にできます。
noteで学べる“内製採用の型”
さらに、実践で使えるテンプレートや構造をまとめたnoteはこちらです。
- 求人広告会社に頼ってもうまくいかない理由と“自社で採用を強くする方法”
- 「技術者が集まる会社」は求人原稿がうまいのではなく“仕組み”が違う
- “採用しても辞める”建設会社が見落としている、人手不足の本当の理由
価格は¥4,980〜¥20,000。
広告1回分の費用で、“採用を内製化する力”が手に入ります。
👉 note販売ページはこちら
まとめ：「求人会社任せ＝採用を手放すこと」
求人広告会社を悪者にするつもりはありません。
問題は、「任せきり」にしている経営構造です。
採用を外に委ねれば、成果も外に出ていく。
採用を内製化すれば、仕組みが社内に残る。
採用は“気合”でも“広告量”でもなく、自社の設計力で決まる。
求人会社任せをやめることは、自社の採用を取り戻すことなのです。
