広告費より設計力。建設業の人材採用を変える仕組みの作り方
「採用が難しい」は本当に“時代のせい”か？
「最近の若い子は根性がない」
「うちは中小だから人が来ない」
——そう言う経営者ほど、採用の方法が10年前のままです。
私は元・建設会社の人事部長として、
求人広告に年間200万円を投じても応募10人以下という泥沼を経験しました。
しかし、“採用のやり方”を変えただけで、応募200人・採用20人を実現。
つまり、問題は「時代」ではなく「方法」。
この記事では、現場が納得する建設業の人材採用方法を、実例を交えて解説します。
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🟧 ① 「媒体を変えれば人が来る」と思っていないか？
「Indeedで反応が悪いからエン転職に変える」
「他の広告会社に頼んでみる」
——これは、典型的な“採用迷走パターン”です。
どんな媒体でも、「求人原稿の中身」と「応募までの導線」が整っていなければ成果は出ません。
求人広告は“拡声器”にすぎません。
伝える内容がズレている限り、拡声器を変えても音は同じ。
むしろ、媒体をコロコロ変えるほど「一貫性のない会社」に見られ、求職者からの信頼が落ちていきます。
🟧 ② 採用方法の本質は「設計力」にある
建設業の人材採用を成功させる会社は、媒体選びよりも設計に時間をかけます。
設計とは、以下の3つをつなぐことです。
1️⃣ 誰を採りたいか（ペルソナ）
2️⃣ どんなメッセージで伝えるか（求人原稿）
3️⃣ どう応募・面接につなげるか（導線設計）
この3点がズレると、どんなに広告費をかけても結果は出ません。
採用とは、“運用型の仕組みづくり”なんです。
🟧 ③ 採用0人から20人に変えた「仕組みの再構築」
私の在職中、採用が止まった原因は単純でした。
求人原稿が社内目線で書かれていたからです。
「社会保険完備」「賞与あり」「通勤手当」——。
それ、どの会社も書いてます。
現場で働く職人たちにヒアリングすると、彼らが本当に気にしていたのは、
「どんな人と働くのか」
「仕事を覚えるまで教えてもらえるか」
つまり、人間関係と育成環境。
そこから求人原稿を、“条件表”から“ストーリー”に変えました。
「3年前に未経験で入った〇〇が、今では班長に」など、実在する人物を紹介。
この修正だけで応募が10倍に。
関連して、こちらの記事でも詳しくまとめています →
👉 現場採用の本質をまとめた記事
🟧 ④ 建設業の人材採用を強化する3つの方法
✅ 方法1：ペルソナを“1人”に絞る
「誰でもOK」と書くと、誰も来ません。
「未経験でも1年で資格を取れる環境がある」と、具体的な未来像を示すこと。
✅ 方法2：求人原稿を「現場の目線」にする
「朝の雰囲気」「チームの関係性」「新人教育の流れ」など、現場の日常を伝える。
数字や制度ではなく、“空気”を表現することが重要。
✅ 方法3：応募〜面接の導線を最短化
応募返信を1日以内、面接日程は自動送信。
建設業では、スピードが採用率を決める。
メール1本の遅れで他社に奪われるのが現実です。
このテーマをもう少し掘り下げたい方は →
👉 採用成功の具体ステップはこちら
🟧 ⑤ 採用を“属人的努力”から“仕組み化”へ
成功する建設会社は、社長の気合に頼らない採用をしています。
採用が回り出すと、経営が安定する。
現場の空気も良くなり、離職率も下がる。
「採用できない会社」から「人が集まる会社」への変化は、
広告費ではなく、方法論のアップデートから始まります。
🟧 「建設業採用の仕組み化マニュアル」
この記事で触れた“導線設計・原稿改善・面接最適化”を体系化した
【建設業採用の仕組み化マニュアル】を、noteで公開しています。
20,000円は決して高くありません。
このマニュアルを使えば、**広告1回分の費用で“採用を内製化”**できます。
業種別データ・原稿テンプレート・面接スクリプトまで揃っており、知らないままでは本当に損をします。
🟧 「採用は“気合”ではなく“仕組み”」
人材不足の時代に勝つ会社は、方法を変えた会社。
“媒体依存”から抜け出し、“設計思考”に変わるだけで結果は劇的に変わります。
今動けば半年後に現場が楽になる。
動かなければ、来年も同じ会話をしているはずです。
採用は“気合”ではなく“仕組み”。
