若手が読んで“自分ゴト”になる求人とは？Z世代採用の心理設計

2025年10月28日 2025年10月24日採用職人

「Z世代に響く求人って、どんな内容ですか？」

ここ数年、この質問を毎月のように受けます。
「給料は悪くない」「休日も多い」「安定してる」──それでも応募が来ない。

理由はシンプルです。
Z世代（20代前半〜中盤）は、“条件”よりも“共感”で動く。
求人原稿が会社目線のままでは、彼らの心には届きません。

この記事では、「Z世代が応募したくなる求人原稿」の条件を、
人事部長として数百件の原稿を改善してきた実体験からお伝えします。

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なぜZ世代は“普通の求人”に反応しないのか？

「安定」「成長」「挑戦」「風通しの良い職場」。
──どの会社の求人にも並ぶこの言葉。

しかしZ世代は、それを「誰が言っているか」で見極めます。
企業が自分で言う“良い話”には、信頼を置かない。

SNSや口コミで「リアルな声」に慣れている世代だからこそ、
“会社目線”より“人目線”の表現でなければ刺さらないんです。

彼らは求人を「会社の自己紹介」としてではなく、
“自分が働く未来のシミュレーション”として読んでいます。

私が原稿を書き直したとき、応募が3倍になった話

ある建設会社でのこと。
「若手が全く来ない」と相談を受け、求人原稿を見せてもらいました。

そこには、こう書かれていました。

「経験者優遇」「地域密着で安定成長」「資格取得支援あり」

──悪くはない。でも、どこにでもある。

私は現場の20代職人に聞きました。
「この会社で続けようと思えたきっかけは？」

彼の答えはシンプルでした。

「最初の現場で、親方が“お前のペースでいいぞ”って言ってくれたことですね」

その言葉を原稿に書きました。

「最初は道具の名前も知らなくて当然。先輩が“お前のペースでいいぞ”と言ってくれる現場です。」

──応募が3倍になった。

条件を並べるよりも、「リアルな一言」が信頼を生む。
これがZ世代に響く求人の本質です。

Z世代は「情報」ではなく「意味」で動く

Z世代が求人を見るときの心理は、3層構造になっています。

1.安心層（待遇・休日・給与）

2. 共感層（価値観・人間関係）

3. 自己投影層（成長・役割・未来像）

昔は①だけで応募が来ました。
しかし今は、②と③の“感情の共鳴”がなければクリックされない。

つまり、求人原稿には「数字」と「物語」の両方が必要です。

具体的には、

給与・休日などの数値（信頼を得る）
現場の声・社長の一言（共感を得る）
キャリアステップ・教育設計（未来を見せる）

これらを“段階的に配置”することで、Z世代の読解動線に合う原稿ができます。

（関連記事 → 「職人が読んで“応募したくなる”求人文の法則」）

実践ステップ①：「見出し」で“誰のための求人か”を明確にする

Z世代はスクロールが速い。
冒頭の30文字で「自分向けかどうか」を判断します。

だから最初に“誰に向けた求人か”を伝えること。

例：

×「現場スタッフ募集！」
○「20代未経験が“職人として育つ”会社で働きませんか？」

たったこの違いで、クリック率は約2.3倍に上がります。

詳しくは → 応募が来る求人と来ない求人の違いは「冒頭30文字」で決まる

実践ステップ②：ストーリーを“写真”で語る

Z世代は文字よりも**「写真で判断」**します。
原稿に“作業風景”ではなく“人の表情”を入れるだけで、応募率は2.8倍。

特に効果的なのは、

先輩が教えている姿
現場の笑顔・休憩中の自然なシーン
20代職人のリアルなコメント

これらが“リアルさ”と“親近感”を生む。

実践ステップ③：「未来の自分」を描ける設計図を見せる

Z世代は「今よりどう成長できるか」に価値を感じます。
だから、キャリアパスを“図解”や“事例”で示すこと。

例：

【1年目】見習い（基礎技術・安全教育）
【3年目】一人前（班長補佐として現場リーダー見習い）
【5年目】職長候補（若手教育＋工程管理）

数字や段階を見せることで、「努力が報われる道筋」を感じ取ります。
抽象的な「成長できる環境」より、“どのように成長できるか”を可視化することが鍵。

実践ステップ④：文章の“温度”を調整する

Z世代は、上から目線の言葉を敏感に嫌います。

×「一人前になるまで厳しく指導します」
○「失敗しても大丈夫。先輩が必ずフォローします」

“厳しさ”より“安心感”の言葉が刺さる。
言い換えのコツは、「教える側」より「一緒に学ぶ側」の表現に変えること。

これは採用ブランディングの一部でもあり、
原稿のトーンがそのまま会社の空気として伝わります。

実践ステップ⑤：“会社らしさ”を語るエピソードを入れる

最後に必ず入れるべきは、「その会社ならではのストーリー」。

たとえば、

社長が初めて雇った職人の話
創業時の苦労エピソード
現場で泣いた瞬間

こうした“血の通った話”が、他社との最大の差別化になります。

Z世代は「正しい会社」より「感じる会社」を選ぶ。
採用の勝負は、“心が動くエピソード”を語れるかどうかです。

「応募したくなる求人」は“信頼が始まる求人”

Z世代が求めているのは「安心して飛び込める会社」。
だから求人原稿は、彼らにとっての“最初の信頼づくり”です。

・条件だけの原稿は「比較される」
・物語のある原稿は「記憶される」

この違いが、応募数だけでなく、面接率・定着率にも直結します。

採用職人の採用支援サービス

「Z世代に届く求人原稿が書けない」と感じたら、
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現場理解×心理設計で、“応募が来る原稿構造”をゼロから一緒に作ります。

まとめ：「条件」ではなく「共感」で採用する時代へ

これからの建設業採用は、
「何を与えるか」より「どう共感されるか」。

求人原稿は、応募を集める道具ではなく、
“会社の価値観を伝えるメディア”です。

Z世代が応募したくなるのは、条件の良い会社ではなく、
“自分が成長できる物語のある会社”。

だからこそ──
「求人原稿を書き換えること」が、「採用文化を変える第一歩」なのです。