採用ブランディングはゴールではなくスタート。現場から始める採用戦略設計

2025年10月30日 2025年10月25日採用職人

「採用ブランディング＝最後に飾るもの」と思っていませんか？

多くの建設会社で、採用ブランディングは“見た目を整える最後の工程”とされています。
「写真を撮って、コピーを作って、サイトをリニューアルする」──
確かにそれもブランディングの一部です。

しかし、本来の採用ブランディングは“採用戦略の入口”にあるもの。
つまり、「誰を採るか」「なぜ採るか」「どんな会社を見せたいか」を決める“設計の起点”です。

この記事では、採用ブランディングを“戦略のスタート地点”に置くことで
採用が継続的に強くなる構造の作り方を、実例とデータを交えて解説します。

採用職人は建設業に特化した中小企業様向けに採用支援サービスを提供しています。
採用でお困りのことがありましたら、お気軽にご相談ください。御社の成長を加速させる機会を。

採用ブランディングを“出口”にしている会社は成果が出ない

「整える前に決める」ことが成功の条件

多くの会社が「求人を出して、うまくいかないからブランディングを考える」。
つまり、採用が行き詰まった“あと”でブランディングを導入します。

でも実際はその順序が逆。
採用ブランディングは、求人の“後処理”ではなく、採用戦略の設計段階から始まるものです。

建設業で成功している企業ほど、
求人を出す前に「何を伝えるか」「誰に伝えるか」を明確にしています。
それができている会社は、媒体を変えても応募数が安定します。

データ：ブランディングを“入口”に置いた会社の成果

採用効率が2倍・辞退率は半減

採用職人の支援先30社を分析したところ、
採用ブランディングを初期設計に組み込んだ企業は、以下のような成果が出ています。

項目	従来型（出口型）	構造設計型（入口型）
平均応募率	2.1%	4.3%
面接率	37%	71%
辞退率	29%	12%
採用単価	84万円	38万円

つまり、「採用ブランディングを最初に考える」だけで成果が倍増する。
なぜか？──それは、「伝える」前に「意味を定義している」からです。

なぜ多くの会社は“出口型ブランディング”に陥るのか

「見た目から入る癖」が構造を歪めている

求人広告会社がよく提案するのは「写真・コピー・デザイン」。
つまり、“見せ方から入る”設計です。

でもその前に問うべきは、

「そもそも、どんな人を惹きつけたいのか？」
「何を伝えたい会社なのか？」

この問いが曖昧なままでは、
どんなに良い写真を撮っても、コピーを磨いても、“刺さらない”求人になります。

採用ブランディングとは、デザインではなく方向性の定義。
方向が決まっていないまま広告を出しても、効果は一瞬で消えます。

改善策①：「採用ブランディング＝経営と採用の接点」に置く

経営方針と採用目的を一本化する

採用ブランディングは人事の仕事ではなく、経営戦略の一部です。

たとえば、

「10年後に社員数を2倍にしたい」
「若手の比率を上げたい」
「地域で“誇れる会社”になりたい」

このような経営目標があるなら、
採用ブランディングはその実現手段として“最初に”考えなければなりません。

つまり、ブランディングは“採用戦略の合言葉”。
「うちは何を大事にする会社か」を、求人文・面接・教育にまで一貫して浸透させるのです。

👉理念を言葉に変える方法はこちら → 会社の理念を“求人の言葉”で伝えるブランディング技術

改善策②：「入口設計」の3ステップ

伝える前に“決める構造”を持つ

ステップ1：採用ターゲットの“心理”を定義する

単に「若手が欲しい」ではなく、
「どんな価値観を持った若手か」「何を大事にしている人か」まで具体化する。
→ 採用心理を明確にすることで、伝える言葉が変わる。

ステップ2：現場ヒアリングで“自社の魅力”を再発見

現場の職長や職人から「この会社のいいところ」を聞く。
それがそのまま求人コピーの“素材”になります。

ステップ3：理念と現場をつなぐ“構造マップ”を作る

理念（Why）→文化（How）→求人（What）
この流れで一貫性を作ると、会社の発信に“深み”が出る。

改善策③：採用ブランディング×DXで構造を可視化する

感覚ではなくデータでブランドを育てる

“入口設計”をさらに強くするのが**採用DX（データ連携）**です。

例えば、

求人閲覧率
面接通過率
職種別応募単価

これらを可視化することで、どのメッセージが刺さっているかを数値で判断できます。

実際、採用職人の支援先でDXを導入した企業では、
「理念を強調した求人」が最も応募効率が高く、
クリック率が平均＋52%。

つまり、理念ブランディング＝最強の広告資産になるのです。

👉詳しくは → DXで“人が採れる会社”に変わる──建設業採用の新常識

改善策④：「採用ブランディング＝文化設計」で定着を生む

“理念で採り、文化で残す”

採用ブランディングの目的は“応募数を増やす”ことではありません。
本質は、「合う人を惹きつけ、辞めない人を育てる」こと。

ブランディングを入口に置くと、
・採用基準が明確になる
・面接で“価値観の一致”を重視できる
・教育方針が一貫する

結果、採用から定着までの流れが一本化される。

実際、ブランディング導入後に定着率が
58％→91％に上がった会社もあります。

入口設計で「採用が止まらない会社」に変わったC社

“採用広報なし”で応募200人を実現

C社（外構工事・従業員17名）は、ブランディングを“戦略の最初”に導入。
以下の3点を設計しました。

「なぜ採用するのか」を経営理念と接続
「どんな人を採りたいか」を現場ヒアリングで明確化
「どんな言葉で伝えるか」を全社で統一

結果、求人掲載開始から半年で応募200件／採用20名を達成。
広告費は従来の1/3以下。

C社の社長はこう言いました。

「ブランディングを最後にやるものだと思っていた。
でも、最初にやったら“採用が止まらなくなった”」

採用ブランディングが“会社経営のOS”になる時代

採用はもはや広報ではなく、経営そのもの

採用は「人を集める」ではなく「人で会社をつくる」活動。
ブランディングは、その“思想”を社内外に伝えるOS（基盤）です。

これからの建設業では、
・現場の声をデータ化
・理念を見える化
・文化を継続的に更新
──この3つを仕組み化できる会社が“人に選ばれる会社”になります。

採用ブランディングとは、人を惹きつける装飾ではなく、組織を動かす構造設計なのです。

ブランディングは“伝える技術”ではなく“始める思想”

最初に整える会社が、最後に勝つ

採用ブランディングは、戦略の出口ではなく入口。
見せ方ではなく、採用の“出発点”に据えるべき思考法です。

人を惹きつけるのは、
派手な広告でも、きれいな写真でもありません。
“会社が何を信じて動いているか”──それを最初に決めた会社が、採用を制します。

採用職人の採用支援サービス紹介

現場採用のノウハウを体系化した採用職人の採用支援サービスでは、
採用ブランディング設計・導線構築・DXデータ分析までを一気通貫でサポート。
御社の採用を“戦略の入口”から設計し直すことができます。

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