“見せ方”でなく“仕組み”で採れる会社へ。採用ブランディングの真の目的
「かっこいい写真とコピーを作れば人が来る」と思っていませんか？
最近、「採用ブランディングを始めました」という会社が増えました。
でもその多くが、
・写真をきれいに撮る
・求人文をおしゃれに書く
──で終わっています。
けれど、それだけで人が集まるなら、どの会社も採用に困っていないはず。
本当の採用ブランディングとは、“伝える前に整える”こと。
この記事では、建設業の現場から見た「見せ方に頼らないブランディング設計」を、実例とデータを交えて解説します。
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「採用ブランディング」にお金をかけても変わらない理由
“伝える前に中身が変わっていない”
「写真もコピーも刷新したのに、応募が増えない」
そう相談してくる社長は本当に多いです。
私も人事部長時代、まったく同じことを経験しました。
広告会社に頼んでプロの撮影・デザインをしてもらったのに、応募ゼロ。
現場は変わらず忙しく、社員は疲弊したまま。
当時の私はこう思っていました。
「ブランディング＝見せ方を整えること」
でも、いくら外側を磨いても、
中身（採用の構造）が整っていなければ“信用”は生まれない。
それが、ブランディングの最大の誤解でした。
写真とコピーを整えても“辞退続出”だった現場
応募は増えたのに、面接率が3割を切った
ある年、私たちは大手の制作会社に依頼し、
ブランドコンセプトを刷新。
・プロ撮影の社員写真
・「未来をつくる現場」などのキャッチコピー
──見た目は完璧でした。
結果、応募数は2倍になりました。
しかし、面接率は32％→18％に激減。
理由は明白。
写真とコピーが“現実と違った”のです。
現場はまだ疲れていたし、教育体制も整っていない。
つまり、採用ブランドの「約束」を守れなかった。
採用はマーケティングではなく、信頼構築のプロセス。
誇張すればするほど、後で痛みが返ってくる。
👉関連して詳しく解説 → 「求人広告会社に頼ってもうまくいかない理由と“自社で採用を強くする方法”
採用ブランディングの“本質”は「文化の言語化」
伝える前に「整える」会社が選ばれる
採用ブランディングとは、
「会社の文化・働き方・理念」を“伝わる言葉に整える”作業です。
つまり、見た目の演出ではなく、
「会社としてどういう価値観で人を迎えるか」を明確にすること。
ブランディング＝“印象づくり”ではなく“意味づくり”。
現場で社員がどんな想いで働いているのか。
新人がどんな教育を受けているのか。
社長がどんな判断軸で仕事を進めているのか。
これらを言葉と仕組みで一貫させたとき、
写真やコピーは“本物の表現”になります。
解決策①：「構造」から始める採用ブランディング設計
──採用は“デザイン”ではなく“構造”で動く
採用ブランディングを成功させる会社は、
必ず以下の順番で設計しています。
①【理念の再定義】なぜ採用するのか？
経営戦略と連動させ、「採用の目的」を明確に。
→ 例：「人手を増やす」ではなく「次世代の現場力を育てる」
②【文化の整理】どんな社風を伝えたいのか？
現場ヒアリングで“リアルな言葉”を抽出。
→ 「真面目」「責任感」よりも「根性ある」「手を抜かない」など現場語に変換。
③【体験設計】応募者が“体験できる導線”を作る
面接や現場見学を通じて、理念や文化を“体験”させる仕組み。
👉理念を言葉に変える手法はこちら → 会社の理念を“求人の言葉”で伝えるブランディング技術
解決策②：「採用文化」を現場に浸透させる
“人事だけのブランディング”は機能しない
採用ブランディングを机上で考えても、現場が動かなければ意味がありません。
現場が「うちってこういう会社だよな」と語れる状態こそが、本当のブランド。
A社では、現場リーダー全員に「うちの採用で大事にしたい言葉」を書き出してもらいました。
すると、営業・職長・新人まで共通して出た言葉が「誠実」。
それを基軸に求人を再設計した結果、応募率1.8倍・定着率90％を達成。
つまり、ブランディングは“現場参加型の文化づくり”。
経営がメッセージを発信し、現場がその裏付けを体現する。
それが「伝わる採用」につながります。
👉関連テーマ → 現場が採用を理解した瞬間、応募が倍増した話
解決策③：「一貫性」のある採用体験を設計する
求人・面接・初出社まで“言葉をつなげる”
採用ブランディングの成否を分けるのは、一貫性です。
求人で語る価値観と、面接での質問内容、初出社時の体験。
ここがズレると、一気に信頼が崩れます。
たとえば、
求人で「チームワーク重視」と書きながら、
面接では「個人でどれだけ動けるか」を聞く──この矛盾が離脱を生む。
「伝える前に整える」とは、
採用フローの全体を“同じ言葉”でつなぐこと。
ブランディングを「構造化」して成果を出したB社
“写真なし”でも応募が3倍になった理由
B社（建築工事・従業員25名）は、写真もデザインも一切変えず、
採用フローだけを再設計しました。
やったのはたった3つ。
- 面接の冒頭で社長が「なぜ採用を大事にしているか」を話す
- 求人冒頭を「理念コピー」に変更
- 面接後に現場見学を必ず実施
その結果、応募数は月4件→12件に増加。
採用単価は半分に下がり、辞退率は20％以下に。
「見せ方」ではなく「構造」を変えた結果、
“写真がなくても採れる”会社に変わったのです。
👉関連事例 → 「求人会社に任せても採用できない理由──自社でやるべきこと」
解決策④：「採用ブランディング＝経営戦略」の視点を持つ
“採用を整える”ことが会社を強くする
採用ブランディングとは、
「人を惹きつける」前に「人が働き続けられる構造」を整えること。
だからこそ、
・教育制度
・現場評価基準
・人事方針
すべてがブランドを支える“経営装置”になります。
「採用ブランディング＝経営の鏡」。
採用が乱れている会社は、組織の軸が乱れている。
採用を整えることは、会社を再構築することと同義です。
👉採用を経営戦略に変える視点はこちら → 採用成功の8割は“設計”で決まる──現場が動く採用構造とは
「採用ブランディング＝“信頼の設計”」
“整える会社”が最後に勝つ
採用ブランディングを「見せ方」として扱う会社は、
最初は注目を集めても、信頼を積み上げられません。
逆に、
“理念・文化・構造”を整えてから伝える会社は、
派手ではなくても、**「人が残るブランド」**を築きます。
採用とは、企業の価値を「伝える」のではなく「体現する」こと。
つまり、ブランディングとは「採用の約束を守る仕組み」なのです。
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