建設業の技術者採用、なぜうまくいかない？現場視点で解く“人が集まる条件”
「技術者が来ない」は本当に“人手不足”のせいなのか？
「うちも技術者を募集してるけど、全然応募が来ない」
この悩み、建設業界ではもはや日常です。
でも本当に“人手不足”が原因でしょうか？
実は――採用の設計を変えるだけで、応募が数倍になるケースが多いのです。
この記事では、現場を知り尽くした元人事部長が
**「技術者が集まる採用構造」**を対話形式で解説します。
採用職人は建設業に特化した中小企業様向けに採用支援サービスを提供しています。
採用でお困りのことがありましたら、お気軽にご相談ください。御社の成長を加速させる機会を。
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🟧 現場経営者と元人事部長の“リアルな会話”
Q1.「求人広告を出しても技術者が来ないのはなぜ？」
A. 単純に“誰に向けて”書いているかがズレています。
たとえば、同じ「施工管理経験者」でも、
・転職動機が“年収アップ”の人
・“人間関係が良い職場”を探している人
・“現場に戻りたい元職人”
では刺さる言葉がまったく違います。
技術者採用は“ターゲットの転職理由”から設計するのが基本です。
Q2.「給与を上げても応募が増えないのはなぜ？」
A. 給与ではなく“信頼感”が足りないからです。
技術者層は、年収よりも「長く働けるか」「現場の雰囲気がわかるか」で判断します。
実際、私が関わった会社で「現場写真」「社員インタビュー」「職長紹介」を
求人ページに追加しただけで応募率が2.8倍になりました。
👉 参考：
現場採用を劇的に変えた求人原稿の作り方
Q3.「面接で優秀な技術者を見極めるポイントは？」
A. 「技術」ではなく「考え方」を見ることです。
履歴書の資格欄より、「どんな現場が得意か」「どんな現場が苦手か」を深掘りする。
これで“会社との相性”が一気に見えてきます。
たとえば、ある現場監督がこう答えました。
「マンション現場は好きですが、戸建ての細かい作業は苦手です」
この一言で、配置すべき現場も教育方針も明確になりました。
Q4.「未経験でも育てられる技術者候補を採るには？」
A. “育てる採用動線”をつくること。
いきなり現場に放り込むのではなく、
・入社初月は先輩同行
・業務マニュアルの共有
・技術研修動画を用意
など、**「現場で育つ導線」**を作っておくと定着率は2倍になります。
このような導線設計のテンプレートは、こちらの記事で紹介しています →
採用成功の現場フローを可視化した記事はこちら
🟧 「“求人の文章”ではなく“会社の構造”が採用を決める」
技術者採用は「スキル市場」ではなく「信頼市場」
建設業の技術者は、転職の際に“待遇”より“環境”を見ます。
だからこそ、求人原稿だけで差をつけるのは限界があります。
採用の本質は、“どんな現場で働くか”をリアルに伝えられるかどうか。
写真1枚、言葉1行、担当者の一言――
それらの積み重ねが「この会社なら安心して働ける」と思わせる信頼をつくります。
🟧 「技術者を惹きつける採用構造の3ステップ」
STEP1：ペルソナを明確化する
どんな技術者を採りたいのか？
施工管理？職長？経験3年以上？ブランクあり？
この“具体的な人物像”を決めない限り、求人は響きません。
STEP2：求人原稿を“信頼構築型”に変える
・現場の写真
・社員の声
・社長のメッセージ
これらを1枚のストーリーとして構成するだけで、応募率は倍増します。
STEP3：面接後のフォローを設計する
優秀な技術者ほど他社からも声がかかります。
面接後24時間以内にフォローメールを送ることで、採用率が1.7倍に上がるというデータもあります。
🟧 「“技術者が集まる求人設計マニュアル”を公開」
技術職採用に特化したテンプレート＆設計図付き
この記事で紹介した採用設計を、
noteで完全テンプレート付きで公開しています。
・採用原稿作成で使える業界別各種データ
・信頼構築型求人原稿テンプレート
これらを活用すれば、広告費を増やさずに採用単価を1/3にできます。
知らないまま採用を続けると、1年で数百万円のロス。
¥20,000は“失敗1回分の保険”として安い投資です。
🟧 「採用は“気合”ではなく“仕組み”」
技術者は“来ない”のではなく、“惹かれていない”だけ
建設業の技術者採用は、求人広告を出すだけでは勝てません。
会社の“中身”と“伝え方”を整えることで初めて、
「この会社で働きたい」と思われる。
採用は“気合”ではなく“仕組み”。
御社の技術者採用も、仕組みを整えれば確実に変わります。
