若手の求人・採用がうまくいかない？建設業の中小企業が知っておくべき5つの改善ポイント
はじめに：「若手が全然応募してこない…」とお悩みの方へ
「求人を出しても応募が来ない」
「ようやく面接まで進んでも、若手がすぐ辞めてしまう」
そんな課題を抱えている建設業の中小企業は、全国に少なくありません。
本記事では、建設業の若手採用に悩む企業に向けて、応募数・定着率を上げるための改善ポイントと、実際に成果を出した企業の事例をご紹介します。
採用に苦戦する建設業の企業に共通する課題とは？
若手人材の採用に悩む企業には、いくつかの共通点があります。
- 求人情報に若者向けの訴求がされていない
- 「厳しい」「汚い」といったイメージを払拭できていない
- SNSやスマホ世代に響く採用広報がされていない
- 入社後のフォロー体制が曖昧で、定着しない
こうした課題を放置してしまうと、いくら採用費をかけても「来ない」「続かない」の悪循環に陥ります。
しかし、視点と手法を少し変えるだけで、建設業でも若手採用は十分に可能です。
応募が来ない原因とその対策
① 求人票が“若手目線”になっていない
対策：仕事内容の説明にストーリーや将来像を入れる
若手は「仕事の意味」や「成長イメージ」に重きを置きます。
現場作業の内容だけでなく、未来をイメージできる内容を明示しましょう。
② 働くイメージが持てない
対策：現場写真・動画・社員の声を使ってビジュアルで伝える
若手は“視覚情報”に反応します。
実際の現場風景やインタビュー動画、オフショットなどを発信することで、「この会社で働く自分」を具体的に想像してもらいやすくなります。
③ 働く環境や制度が古く見える
対策：若手が気にする「柔軟性」や「安心感」を打ち出す
働きやすさや教育制度がある場合は、しっかり伝えましょう。特に未経験者には安心材料になります。
④ SNSやWEBでの露出がない
対策：InstagramやYouTubeなど、若手のいる場所で情報を発信する
求人媒体だけでは、若手にリーチできません。
InstagramやYouTube Shortsなど、彼らが普段使っているメディアでの存在感を持つことが採用成功の鍵です。
⑤ 応募・接触までのハードルが高い
対策：「カジュアル面談」や「DM相談」で応募の前段階を作る
いきなりの面接や履歴書提出では、若手は動きません。
「まずは話を聞いてみたい」「現場を見てみたい」など、気軽な接点を用意することで応募につながります。
今すぐ始められる改善アクション
- 求人票を“若手が読みやすい言葉”に書き換える
- 1人の若手社員にインタビューしてブログやSNSで発信
- LINEやInstagramでの相談窓口を設置
- 現場の写真・動画を10枚撮ってSNS投稿に活用
- 「まずは現場見学だけでもOK」と伝えるコンテンツを追加
これらはすべて、低コスト・短期間で始められる施策です。
一歩踏み出すだけで、結果は確実に変わります。
まとめ：若手採用は「伝え方」と「接点の作り方」がすべて
建設業でも、若手は必ず採用できます。
ポイントは、「どこで、どう伝えるか」「どう接点を作るか」です。
求人票だけでは伝わらない、“働くリアル”を見せる工夫が応募者の心を動かします。
そして応募前のハードルを下げることで、「ちょっと気になる」が「応募してみよう」に変わるのです。
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