「やっと採用してもすぐ辞める」――建設業が今すぐ見直すべき採用の落とし穴
「せっかく採用しても、3ヶ月で辞めてしまう…」
この言葉、何十回聞いたかわかりません。
建設業の経営者なら、一度は口にしたことがあるはずです。
応募が来ない中、やっと採用できた。
なのに「3ヶ月もたない」「音信不通」「現場に来ない」――。
そのたびに“採用コスト”も“現場の士気”も下がっていく。
この記事では、私が人事部長として実際に**離職率50％→15％**に下げた
“採用段階からの離職対策”をお伝えします。
採用職人は建設業に特化した中小企業様向けに採用支援サービスを提供しています。
採用でお困りのことがありましたら、お気軽にご相談ください。御社の成長を加速させる機会を。
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① 🟧 「“人が続かない”のは根性ではなく構造の問題」
辞めるのは本人のせいではない
「最近の若い子は根性がない」と言う前に、
“辞めたくなる仕組み”をつくっていないか、見直す必要があります。
実際、私がヒアリングした離職者の8割がこう言いました。
「思ってた仕事と違いました」
つまり、採用の段階でミスマッチが始まっているんです。
求人広告では「未経験歓迎」と書きながら、
実際は「早く覚えろ」「現場で怒鳴られる」――これでは続きません。
“辞めない採用”は、根性論ではなく設計論です。
② 🟧 「面接で“優しい嘘”をついていた頃」
人が辞めるたびに50万円が消えた
昔の私は、「まずは入社してもらうこと」を優先していました。
だから、面接ではつい言葉をやわらげてしまう。
「現場はきつくないよ」
「うちはアットホームだから安心して」
しかし現実は違いました。
初日で辞める人、1週間来ない人、3ヶ月で音信不通――。
採用1人あたりにかけたコストは約40万円。
3人辞めれば120万円が消える。
人もお金も、会社の信頼も減っていく。
このとき私は痛感しました。
“辞めない人”を採るほうが、“入る人”を増やすよりずっと大事だと。
③ 🟧 「辞めない人は“入社前”に見極められる」
面接では“意欲”より“生活”を聞く
離職率を下げる採用の鍵は、
“やる気の高さ”ではなく“生活の安定性”を見抜くことでした。
建設業は体力的にきつく、現場のリズムも独特。
それに合う生活リズム・通勤距離・家庭環境が整っている人は、長く続く確率が2倍以上。
だから私は、面接でこんな質問をしました。
「現場までの通勤はどう想定していますか？」
「前職では何時に出勤していましたか？」
これで“続けられるかどうか”の目安が見えてきます。
スキルよりも日常との相性が離職対策の要です。
④ 🟧 「採用段階で離職を防ぐ3ステップ」
採ってから悩む前に、“採る前”に整える
STEP1：現場のリアルを隠さない
現場の写真・動画を掲載し、仕事内容を具体的に伝える。
「見せすぎでは？」と思うくらいがちょうどいい。
STEP2：面接で“生活リズム”を確認する
モチベーションより「朝早く起きられるか」「現場に通えるか」を確認。
継続できる生活サイクルを重視。
STEP3：入社後の導線を決めておく
初日の案内・制服受け渡し・OJT担当の指定など、
入社初週の導線が整っているだけで、離職率は20％以上下がります。
関連して、こちらの記事も参考になります →
採用成功の現場フローを可視化した記事はこちら
⑤ 🟧 「“辞めない採用”は現場理解から始まる」
採用のゴールは「入社」ではなく「定着」
求人広告を出すことが目的になっていませんか？
本来の目的は「辞めない人を採ること」です。
現場を理解した求人設計があれば、
“入ってから辞める”という悪循環は断ち切れます。
⑥ 🟧 「離職率50％→15％を実現した採用設計マニュアル」
“辞めない人を採る”採用の仕組みを公開
この記事で紹介した採用設計と面接導線の作り方を、
noteでテンプレート付きで公開しています。
離職率を下げるための原稿構成、
面接で使える質問テンプレート、
入社初日の導線マニュアル――すべて¥20,000でまとめました。
知らないまま採用を続けると、1年で100万円単位のロスになります。
1回読めば、採用の“ムダな離職”を防ぐ設計力が身につきます。
⑦ 🟧 まとめ：「採用は“気合”ではなく“仕組み”」
離職を防ぐのは、面接後ではなく“求人前”
採用は「増やすこと」より「減らさないこと」が先。
“辞めない人を採る”採用ができれば、
広告費も教育コストも大幅に削減できます。
結局のところ、離職を防ぐのは“気合”ではなく“仕組み”。
御社にも、仕組みを取り入れるタイミングが来ています。
