建設業で若手が“入りたい”と思う会社はどこが違う？採用の現場から学んだ真実
「若い人が来ない」──そう嘆く会社ほど、魅力が“伝わっていない”だけです。
「最近の若者は根性がない」と言われがちですが、
実は彼らは“働く意欲”も“手に職をつけたい気持ち”も強い。
問題は、その想いに会社が届いていないこと。
建設業で若手採用が上手くいく会社には、
「伝え方」「育て方」「関わり方」の共通点があります。
この記事では、私が人事部長時代に若手採用を成功させた実例をもとに、
**“若手が来る建設会社の3つのコツ”**を解説します。
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① 🟧「なぜ若手が建設業に応募してこないのか？」
“興味がない”のではなく、“選び方がわからない”
多くの経営者が言います。
「うちは若者に人気がない業界だから…」
でも、実際に20代の求職者にヒアリングするとこう返ってきます。
「やってみたいけど、怖そう」
「どんな人が働いてるかわからない」
「体力が不安。でもやりがいはありそう」
つまり、拒絶ではなく“情報不足”。
若者は建設業を知らないだけで、「挑戦したい」気持ちは持っています。
② 🟧20代応募ゼロから、応募200人に増えた話
伝え方を変えただけで、応募が一気に増えた
私が人事部長をしていた頃、当時の応募者は40代・50代ばかり。
20代の応募はゼロでした。
そこで、求人原稿と写真をすべて若手向けに変更。
- 「体力勝負」→「仲間で支え合う現場」
- 「未経験者歓迎」→「入社後3ヶ月で職人デビュー」
- 現場写真：作業中ではなく“休憩中の笑顔”を採用
結果、たった3ヶ月で応募数が200件を突破。
20代比率が40％を超え、採用単価も1/3に削減。
関連して、導線改善で応募を増やす方法はこちら →
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③ 🟧若手が建設業を選ばない3つの理由
“業界の問題”ではなく“伝達のズレ”
- 将来が見えない
→「この仕事でどう成長できるのか」が説明されていない。
キャリアアップ制度や資格支援を伝えるだけで安心感が違う。 - 怖そう・厳しそう
→求人写真・面接トーンが昭和のまま。
若手は「怖い上司」より「教えてくれる先輩」を求めている。 - 会社の雰囲気が見えない
→どんな人が働いているか不透明。
SNSやHPではなく、求人原稿で“人柄”を見せる工夫が必要。
④ 🟧若手採用を成功させる3つのコツ
“会社を変える”のではなく、“伝え方を変える”
コツ1：求人原稿で「未来」を見せる
若手は“今の待遇”より“未来の自分”を重視します。
「入社3年で職長」「資格支援制度あり」など、成長の道筋を明確に。
コツ2：面接で“人”を見せる
堅い面接より、「先輩と話せる」「現場見学できる」など、安心感の演出が大事。
人事ではなく、現場のリーダーが面接に出るだけで応募率が上がります。
コツ3：入社3ヶ月を“育てる期間”にする
最初の3ヶ月で“続くかどうか”が決まる。
「一人にしない」「できたことを褒める」「教育をルール化」──これだけで離職率が激減します。
（入社後フォロー体制の整え方はこちら → 入社後フォロー体制の整え方）
⑤ 🟧若手採用は“採用戦略”ではなく“育成戦略”
採って終わりではなく、“続ける設計”が鍵
若手は「環境に敏感」で「目的意識が強い」。
だからこそ、採用で終わりではなく、教育・評価・居場所づくりまで設計が必要です。
採用成功＝「入社後に続く仕組みがある」会社。
求人原稿とフォロー体制を一貫して整えれば、20代採用は必ず安定します。
⑥ 🟧「20代が集まる建設会社の仕組み化マニュアル」
若手が“来る・続く・育つ”会社になる
この記事で紹介した内容を体系化した
「若手採用実践マニュアル」をnoteで公開しています。
内容：
- 若手応募を増やす求人テンプレート
- 20代定着率80％を実現した育成導線図
- 現場教育マニュアル（3ヶ月フォロー表）
- 若手が辞めない会社の面接スクリプト
価格は**¥20,000**。
1名採用できれば即回収できる内容です。
⑦ 🟧「採用は“気合”ではなく“仕組み”」
若手が来ないのではなく、“来たくなる理由”を作っていないだけ
若手がいないのは、彼らが怠けているからではありません。
あなたの会社の魅力が、まだ伝わっていないだけ。
採用職人の採用支援サービスでは、
求人設計から育成フォロー、採用導線までを一気通貫で支援。
「若手が来る会社」を3ヶ月で形にします。
