なぜ建設業だけ求人倍率が異常に高いのか？人手不足を生む5つの根本要因
「求人しても応募が来ない」は仕方がない？建設業の“異常な倍率”
求人広告を出しても反応ゼロ。
この感覚、もう慣れてしまっていませんか？
建設業界では、2024年以降、有効求人倍率が5倍以上という“異常値”が続いています。
求職者1人に対して5件以上の求人がある――。
つまり、どれだけ広告を出しても「競合だらけ」ということです。
採用が難しいのではなく、「構造的に人がいない」。
この現実をまず認めるところから、対策は始まります。
採用職人は建設業に特化した中小企業様向けに採用支援サービスを提供しています。
採用でお困りのことがありましたら、お気軽にご相談ください。御社の成長を加速させる機会を。
建設業の求人倍率はなぜ“異常に高い”のか？
2024年9月時点の有効求人倍率データでは、
- 建設業全体：5.20倍
- 躯体工事従事者：8.84倍
という数字が出ています。
全産業平均（約1.3倍前後）と比べても、4倍近い差です。
つまり、求人を5件出しても1人来るかどうかの世界。
もはや採用競争ではなく、「取り合い合戦」です。
“人が集まらない”構造的な5つの理由
では、なぜ建設業だけこんな状態になっているのか。
現場を知る立場から、5つの構造要因を整理します。
① 建設需要の高止まり
公共インフラ・災害復旧・再開発――どれも止まりません。
案件が減らない以上、求人は常に供給過多。
需要側がブレーキを踏まない構造です。
② 資格・技能のハードルが高い
施工管理技士や技能士など、資格前提の職種が多く、
「誰でもできる仕事」ではありません。
新人育成にも年単位の時間がかかるため、即戦力を探すほど競争が激化します。
③ 若手の業界離れ
「きつい・汚い・危険」の“三K”イメージが未だ根強く、
若手・女性からの応募は少数。
結果、業界全体の年齢構成は50代以上が中心という逆ピラミッド構造に。
④ 定着率の低さ
入っても辞める――。
現場の厳しさ、待遇の不均衡、キャリアの見えづらさが原因で、
新人が数ヶ月で離職するケースも珍しくありません。
⑤ 外国人労働者の受け入れ制約
技能実習制度・資格要件・安全教育など、制度面の壁が厚く、
労働力の穴を埋めるまでには時間がかかります。
元人事部長が見た「倍率5倍の現実」
私は以前、施工管理者を2名採用したくて3媒体に求人を出しました。
結果、1ヶ月で応募2件、面接1件、採用ゼロ。
求人票の文言も改善し、写真も変えましたが、反応は微動だにせず。
同じキーワードで20社以上が並んでいる求人市場では、
どんなに予算をかけても「見つけてもらえない」ことがある。
そのとき悟りました。
――戦略がなければ、採用費は消えるだけだと。
関連して、こちらの記事でも詳しく解説しています → 採用成功の具体ステップはこちら
高倍率時代に勝ち抜く採用戦略の3ステップ
ステップ①：求人原稿を“応募者視点”で書き直す
自社の魅力を伝える文章ではなく、応募者の不安を解消する文章に変える。
たとえば、「未経験でも安心」よりも「3ヶ月で一人前になる研修あり」の方が刺さります。
ステップ②：導線を整える（応募〜面接までの時間短縮）
応募から24時間以内に連絡。面接設定は3日以内。
“スピード対応”こそ、他社と差をつける最大の武器です。
ステップ③：現場社員を巻き込む
職人が登場する写真・コメントを載せるだけで応募率が上がります。
リアルな声こそ、求人広告よりも説得力があります。
このテーマをもう少し掘り下げたい方は → 現場採用の本質をまとめた記事
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私が人事部長として改革を行った際、
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採用単価は40万円以下、業界平均の1/3に。
結果、施工量は2倍、売上は5倍。
採用を“仕組み化”したことで、現場の安定と成長が同時に実現できました。
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私自身、この設計を導入して年間採用コストを約300万円削減しました。
あなたの会社でも、再現可能です。
採用は“気合”ではなく“仕組み”
建設業の有効求人倍率が高いのは、
単に人手不足だからではなく、“構造的にそうなる設計”だからです。
逆に言えば、採用も設計すれば結果は変わる。
「仕方ない」と諦めた瞬間に、負けが確定します。
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今、変えなければ5年後に人がいなくなる――。
