若手が建設業に集まらないのは“意識”ではなく“構造”の問題だ
「最近の若者は…」と言っているうちは、誰も来ない
「最近の若者は根性がない」「現場仕事を嫌がる」
この言葉、建設業界のあちこちで聞こえます。
でも、残念ながらそれは誤解です。
若手が来ないのは気持ちの問題ではなく、構造の問題。
10年前なら“我慢してでも働く”時代でしたが、
今の若手は“選んで働く”時代。
もし、会社側が昔の価値観のままで採用をしているなら、
そりゃ応募が来ないのは当然なんです。
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若手が集まらない“本当の理由”とは？
ここ10年、若手の建設業離れは止まりません。
その理由を現場感覚とデータから整理すると、主に次の7つに集約されます。
① 「3K」のイメージが消えない
きつい・汚い・危険。
どれだけ社内が改善されても、外から見る印象が変わっていない。
SNSや口コミで「現場は過酷」と拡散されれば、応募前に候補から外れます。
② 休みが少なく、働き方が古い
若手が重視するのは「休日」と「ワークライフバランス」。
土曜出勤・長時間労働が当たり前の環境では、そもそも検討対象に入りません。
③ 給与の伸びが見えない
「最初は安いけど、経験を積めば上がる」と言っても、
その“上がる”未来が見えない。
若手は具体的なキャリアと数字を求めています。
④ 社風が古い・上下関係が強い
「先輩の言うことは絶対」「意見するな」
そんな空気が少しでも残っていれば、
Z世代は一瞬で離れます。
⑤ キャリアパスが見えない
10年後、何ができるようになっているのか。
何を目指せば昇進できるのか。
それが見えない職場は“成長できない場所”に見えます。
⑥ デジタル化の遅れ
紙図面・口頭指示・FAX。
これらが残っているだけで、「時代遅れ」と感じられてしまいます。
⑦ 都市集中と地方格差
東京・名古屋・大阪に人材が集中。
地方では「そもそも若者がいない」構造的な問題が起きています。
実際にあった「若手採用の失敗」と「転換点」
私が人事部長時代、若手採用で何度も失敗しました。
求人広告に「アットホームな職場」「やる気重視」と書いても、応募ゼロ。
ある時、応募者に聞いてみたんです。
「なぜうちを選ばなかったの？」
すると返ってきた答えが衝撃的でした。
「仕事内容はいいけど、休みが少ないって書いてたので」
私たちは“正直に書いた”つもりでしたが、
若手にとっては「働く理由にならない」情報だったんです。
その後、原稿を**“応募者目線”に切り替えた**結果、
「研修制度」「成長ステップ」「社員の声」を中心に掲載。
すると応募が3倍に増えました。
関連して、こちらの記事でも詳しく解説しています → 採用成功の具体ステップはこちら
若手を呼び込むための3つの実行法
ステップ①：求人原稿を“会社紹介”から“未来紹介”へ
「どんな会社か」よりも「どんな未来を描けるか」。
仕事内容よりも、“入社3年後の姿”を見せましょう。
ステップ②：現場文化の見直し
若手は空気を読むよりも“空気を変える”世代。
指示型ではなく対話型のコミュニケーションを意識するだけで、定着率は大きく変わります。
ステップ③：デジタル化・効率化を見せる
現場管理アプリ・チャット連絡・写真報告システム。
こうしたツール導入を求人でアピールするだけでも、“時代に合った職場”という印象になります。
このテーマをもう少し掘り下げたい方は → 現場採用の本質をまとめた記事
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私が実務で成功したのは、「求人を若者の目線に合わせる仕組み」を作ったことでした。
原稿・写真・面接の流れをすべて再設計。
結果、応募200人・採用20人を達成。
応募単価3万円以下、採用単価40万円以下に抑え、
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建設業に特化した内容なので、再現性は極めて高い。
若手が来ないのは“時代のせい”ではなく“設計のせい”
建設業に若手が集まらないのは、彼らが悪いわけでも、
「根性がない」わけでもない。
会社がまだ、彼らの時代に追いついていないだけです。
今こそ、採用を“仕組み”として再設計する時。
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