「応募が来ない時代に、なぜあの会社だけ採用できるのか？ 採用競争の勝ち方」
「広告を出しても人が来ない」──それでも採用で勝てる会社がある
同じ地域・同じ職種・同じ給与。
それでも「応募が来る会社」と「反応ゼロの会社」があります。
いま、建設業界では**“採用戦争”**が起きています。
人手不足というより、もはや「採用力の格差」こそが業績を左右する時代。
この記事では、年間200万円の求人広告費でも採用ゼロだった会社を、
応募200人・採用20人・売上5倍まで伸ばした実例をもとに、
「採用競争に勝つ3つの考え方と実践ステップ」をお伝えします。
採用職人は建設業に特化した中小企業様向けに採用支援サービスを提供しています。採用でお困りのことがありましたら、お気軽にご相談ください。御社の成長を加速させる機会を。
① 採用競争の現実：「出せば来る時代」は終わった
同じ求人広告でも“採用力”が10倍違う理由
求人広告を出しても、反応がない。
Indeedでも、エンゲージでも、他社は応募が来ているのに自社はゼロ──。
これはよくある相談です。
なぜ同じ条件なのに差がつくのか？
答えはシンプルで、**“仕組みがあるかどうか”**です。
「求人広告＝集客装置」だと思っていませんか？
実は広告そのものよりも、
- 原稿の書き方
- 導線の設計
- 面接後のフォロー
この3つで、応募数も採用率も10倍変わります。
つまり、**人手不足の時代に勝つ会社は“広告を出す会社”ではなく、“仕組みで採る会社”**なのです。
② 「採用競争に負ける会社」に共通する3つの誤解
誤解①「求人広告会社に任せればいい」
→ 広告会社は“枠”を売るプロであって、“採用”のプロではありません。
広告を出した瞬間に「勝ち負け」は決まらない。
勝つのは、原稿・導線・面接を設計できる会社です。
誤解②「給与を上げれば応募が来る」
→ ある程度は効果がありますが、長続きしません。
求職者は「働きやすさ」「将来性」「教育体制」で判断します。
お金ではなく、“安心感”が決め手です。
誤解③「とにかく人を集める」
→ 数より質。
応募100人でもミスマッチなら意味がない。
重要なのは“続く人”を採る設計です。
この3つの誤解を解くことが、採用競争のスタートラインです。
③ 採用競争に勝つ会社の共通点
「採用＝経営戦略」という視点を持っている
建設業で人手不足を克服した会社には、驚くほど共通点があります。
- 採用を“営業”と同じレベルで扱っている
→ 経営者が採用に直接関わり、戦略的に動いている。 - 求人原稿が“リアル”
→ 「1日の流れ」「先輩の声」「成長ストーリー」など、求職者の共感を呼ぶ内容。 - 採用後の教育設計がある
→ “採って終わり”ではなく、3ヶ月・半年後の成長設計を見せている。
私が支援したA社（社員12名）は、これを徹底した結果、
**応募200人・採用20人・定着率80％**を達成しました。
👉 関連記事：採用成功の具体ステップはこちら
④ 現場から始めた“勝てる採用”の実例
年間応募10人→200人に激変した現場改革
以前、求人広告費200万円でも応募が10人以下だった建設会社がありました。
原因を分析すると──
- 原稿が抽象的（「やる気がある方歓迎」など）
- Indeed無料枠を放置
- 面接対応がバラバラ
まさに「採用の仕組み不在」。
そこで、私たちは**“現場から採用を設計する”**方針に変更。
具体的には、
- 現場職の1日スケジュールを動画・写真で見せる
- 先輩職人へのインタビューを掲載
- 応募→面接→内定→入社までの導線を一本化
結果、応募数が20倍、定着率も3倍に上がりました。
⑤ 採用競争を制する“3つの実践ステップ”
「求人原稿 × 導線設計 × 面接体験」をつなげる
ステップ①：求人原稿は“リアル”で書く
「募集職種：現場スタッフ」ではなく、
「1日の流れ」「休憩の雰囲気」「先輩の成長」を伝える。
文章よりも写真・図解を入れると効果は倍増します。
ステップ②：導線を1本にする
自社HP・Indeed無料枠・求人媒体をバラバラにせず、
応募フォームを一本化。
応募者管理を統一するだけで、反応率が平均30％上がります。
ステップ③：面接を“選ぶ場”から“信頼を築く場”に変える
質問よりも説明。
会社の方針や育成の流れを丁寧に伝えることで、入社後のギャップが激減します。
これで「採用単価40万円以下・応募単価3万円以下」が実現可能です。
⑥ 採用競争の勝敗を分けるのは「スピード」と「一貫性」
早い会社が勝つ、迷う会社が遅れる
採用競争では、スピードが命です。
応募から連絡までの“24時間以内対応”が原則。
応募者は複数の会社に同時に応募しています。
返信が遅い＝他社に取られる。
さらに、一貫性も重要。
求人原稿と面接内容が違えば「信用できない」と感じられます。
つまり、“応募時点から面接までの一貫性”が信頼を生む。
この2つを徹底できる会社だけが、採用競争で勝ち残ります。
⑦ 採用競争に勝つ“最強の武器”：仕組み化
広告費ではなく、構造を変える
広告費を増やすより、採用構造を変える方が早い。
私はこれを“採用のレバレッジ構造”と呼んでいます。
- 広告会社に頼らず、Indeed無料枠を使いこなす
- 現場社員を“採用アンバサダー”として登場させる
- 応募→面接→教育までをテンプレート化
これにより、採用活動は「個人戦」から「組織戦」に変わります。
人手不足でも勝てるのは、仕組みで動く会社。
「採用職人の採用支援サービス」では、
この“採用構造の仕組み化”を実務レベルで支援しています。
👉 採用職人の採用支援サービス
⑧ note限定公開：「採用競争を勝ち抜く設計マニュアル」
“採用が止まらない仕組み”をテンプレート付きで公開
この記事で紹介した考え方と設計手法は、
noteで「採用競争を勝ち抜く実践マニュアル」として販売しています。
内容は、
- 求人原稿改善テンプレート
- Indeed無料枠導線設計シート
- 面接シナリオテンプレート
- 定着率を上げる入社フォローフロー
たった1人採用できるだけで、年間1,000万円の売上増。
つまり、**このnoteの価格は“成功の1/50コスト”**です。
今のうちに仕組みを作れば、3年先も採用で困りません。
⑨ まとめ：「人手不足の時代、勝つ会社は“仕組み”で動く」
採用は“気合”でも“広告費”でもない
採用競争に勝つには、
「誰を採るか」より「どう採るか」が重要です。
広告に頼らず、現場を理解し、仕組みで動かす会社。
それが、これからの建設業の“勝ち組”です。
採用は“気合”でもなく、“高額な予算”でもなく、“仕組み”。
御社の採用を、今すぐ“勝てる構造”に変えていきましょう。
