建設業の社長が知らない「求人広告会社の営業マン」が絶対に教えない真実
建設業の社長が気づかない「求人広告営業マン」の正体
「広告を出せば応募は来るはず」──。
そう信じて、求人広告会社の営業マンに勧められるまま掲載を決めた経験、ありませんか？
私も人事部長時代、彼らの巧みなトークに何度も乗せられ、結果は「応募ゼロ」なんてこともありました。
求人広告会社の営業マンは“広告を売る”のが仕事であって、“採用を成功させる”のが仕事ではありません。
この構造を理解していないと、採用費だけが毎年膨らみ、現場はいつまで経っても人が増えません。
今回は「建設業の経営者が見落としている求人広告会社の実態」と「自社で採用をコントロールする仕組みづくり」についてお話しします。
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①🟧 求人広告会社は“採用のプロ”だと思っていませんか？
多くの経営者が信じている誤解のひとつがこれです。
求人広告会社＝採用のプロ、と。
しかし実際には、彼らのKPI（評価指標）は**「掲載本数」や「契約金額」**です。
つまり「御社が採用できたか」ではなく、「広告を何本売れたか」で給料が決まる。
あなたが新しい現場監督を1人採用できようが、応募ゼロで終わろうが、彼らの給与は変わりません。
営業マンにとっては、“採用成功”より“契約獲得”の方が重要なのです。
②🟧 広告会社の仕組みは「売上優先」で動いている
求人広告会社の内部構造を知ると、なぜ“採用が成功しない広告”が量産されるのかが見えてきます。
- ① 新人営業が3ヶ月でノルマを課される
- ② 掲載後のフォローは別部署、またはほぼ放置
- ③ 原稿はテンプレートを流用し、修正は最小限
営業マンは「売る」ことが目的なので、御社の業務内容や現場のリアルを深く聞く時間はほとんどありません。
結果、どこにでもある「誰でもできそうな仕事です」という中身の薄い原稿が出来上がる。
それが建設業であっても、飲食や小売の求人と同じ書き方になってしまうのです。
③🟧 人事部長時代に味わった“広告だけ売られる”現実
私が以前勤めていた建設会社でも、まさに同じことが起こっていました。
当時、求人広告費に年間200万円を投じていましたが、応募は10名以下・採用は0〜3人。
ある営業マンはこう言いました。
「今なら上位プランが空いてます！露出が増えるので効果倍増ですよ！」
信じて契約しました。
結果、応募は1件。しかも現場経験ゼロのアルバイト希望者。
翌月、別の営業マンが同じ提案をしてきました。まるで“繰り返し課金するシステム”のようでした。
この経験から私は、
**「広告会社に採用を任せるのではなく、自社で仕組みをつくる」**ことを決意しました。
関連して、こちらの記事でも詳しく解説しています →
👉 採用成功の具体ステップはこちら
④🟧 広告任せから脱却する3つのステップ
では、求人広告会社に頼らず“採用を自走化”するにはどうすればいいのか？
私が実践して成果を出した3つのステップを紹介します。
ステップ1：ペルソナを定義する
「誰を採りたいか」を具体的に決める。
“経験5年の職人”ではなく、“責任感のある20代で、成長意欲のある人”のように人柄まで設計する。
ステップ2：求人原稿を再設計する
テンプレ原稿をやめ、「現場の声」「入社後の変化」「職長の一日」などを具体的に盛り込む。
応募者の心を動かすのは“待遇”よりも“リアル”です。
ステップ3：応募導線を整える
クリック後にエントリーフォームが複雑すぎる会社が多い。
最短3クリックで応募完了できるよう導線を見直すことが重要です。
このテーマをもう少し掘り下げたい方は →
👉 現場採用の本質をまとめた記事はこちら
⑤🟧 求人広告を最適化し、応募200名・採用20名を実現
上記のステップを実践した結果、年間応募200人・採用20人を達成しました。
採用単価は40万円以下、東京平均の1/3以下です。
驚かれますが、SNSもハローワークも使っていません。
有料・無料の求人広告を正しく組み合わせ、原稿改善と導線設計だけで成果を出しました。
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⑥🟧 noteで学べる“求人動線の設計マニュアル”
この記事で触れた「求人動線の設計マニュアル」は、noteでテンプレート付きで解説しています。
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「知らないまま採用を続ける」ことのほうがよほど高くつきます。
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⑦🟧 採用は“広告任せ”ではなく“仕組み”
求人広告会社の営業マンは「広告を売るプロ」。
しかし、御社が必要なのは「人を採る仕組みをつくるプロ」です。
もし「求人広告に何十万も払っているのに成果が出ない」と感じているなら、
それは御社の採用が“他社の売上目標”に利用されているサインかもしれません。
採用は“気合”でも“高額な予算”でもなく、“仕組み”です。
自社の採用をコントロールできるようになった瞬間から、未来は確実に変わります。
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