「求人広告会社任せ」から脱却！建設業が“自社で採用をコントロール”する3つの方法
「求人広告会社任せの採用」から抜け出せない中小建設会社へ
「求人広告を出しても応募が来ない」「営業マンに勧められるまま高額プランを契約したのに効果がない」──。
この声、私のもとに毎月のように届きます。
多くの建設会社は、「広告会社＝採用のプロ」と誤解しています。
しかし現実は、求人広告会社は“広告を売るプロ”であって、“採用を成功させるプロ”ではないのです。
この記事では、自社で採用をコントロールする方法を、元人事部長としての経験をもとにお伝えします。
同じ広告費でも「応募ゼロ」から「応募200人・採用20人」に変わる――その違いは、“仕組み”です。
採用職人は建設業に特化した中小企業様向けに採用支援サービスを提供しています。採用でお困りのことがありましたら、お気軽にご相談ください。御社の成長を加速させる機会を。
①🟧 広告を出しても応募が来ない会社が8割
リクルートやマイナビ、Indeedなど――。
媒体の違いはあれど、**建設業の求人広告の8割は「応募ゼロ〜数件」**で終わっているのが現実です。
原因は“媒体の選び方”ではなく、“自社の採用構造を外部に丸投げしている”こと。
求人広告会社に掲載を任せる＝「広告会社の論理」で動かされるということです。
彼らの目的は“御社の採用成功”ではなく、“広告販売数”。
だから、「効果の出る原稿」ではなく、「売りやすいプラン」を勧めます。
②🟧求人広告費を増やしても応募は比例しない
私のコンサルティングで見た企業データでは、
広告費を倍にしても応募数は1.2倍程度にしか増えません。
逆に、原稿内容と応募導線を改善した企業は、広告費を半減しても応募数が3倍以上に増えています。
つまり、「お金ではなく設計の問題」。
採用の“設計図”を自社で描けるようになれば、広告会社に依存しなくても安定的に応募を獲得できます。
③🟧 なぜ建設会社は“採用を外注化”してしまうのか？
理由は単純です。
「採用の仕組みづくり」が手間であり、社内にノウハウがないから。
多くの社長はこう思っています。
「現場が忙しくて、採用まで手が回らない」
「専門家に頼んだほうが早いだろう」
しかし、外注した結果、広告は作ってもらえても「応募が来ない原因」までは誰も説明してくれません。
だから毎年、同じミスを繰り返してしまうのです。
④🟧 自社で採用をコントロールする3つの方法
ここからは、私が実際に建設会社で成果を出した「自社採用の仕組み化」3ステップを紹介します。
ステップ①：ペルソナを設計し、原稿に落とし込む
「経験者」や「真面目な人」といった抽象的な条件ではなく、
「25〜35歳の元現場スタッフで、成長意欲のある人」など、具体的な人物像を明文化。
その人物が“応募したくなる言葉”を原稿に反映させます。
ステップ②：無料・有料広告の正しい組み合わせを設計
すべて有料に頼る必要はありません。
Indeedの無料枠や自社HPと、スポット的に使う有料広告を連携させることで、応募単価を3分の1以下に抑えることができます。
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ステップ③：応募〜面接までの導線を「自社仕様」に最適化
応募フォームの項目数を減らし、返信スピードを上げる。
現場見学を面接前に設定するなど、「応募しやすく・辞退されにくい仕組み」を整えます。
⑤🟧 採用を“自社資産”に変える時代へ
求人広告会社に依存しない採用体制をつくると、
人が辞めても慌てず、いつでも“自社で人を集められる状態”になります。
それは、広告に頼る「消耗型の採用」から、仕組みで回す「資産型の採用」への転換です。
実際に私の会社では、仕組み化1年目で応募200人・採用20人を達成。
施工量は2倍、売上は5倍になりました。
🟧 noteで学べる“採用仕組み化テンプレート”
この記事で紹介した「自社で採用をコントロールする仕組み化マニュアル」は、
noteでテンプレート付きで公開しています。
¥20,000と聞くと高く感じるかもしれませんが、
1人採用できれば数百万円の利益増になるのが建設業の現実です。
「知らないことで失う金額」を考えれば、投資としては破格です。
🟧 まとめ：採用を“外注”から“自社の仕組み”へ
求人広告会社の営業マンは、御社の採用を成功させるために働いているわけではありません。
彼らの仕事は“広告を売ること”。
本当に採用を成功させたいなら、
「採用を外注する発想」から「自社でコントロールする発想」へ切り替えることが必要です。
採用は“気合”でも“予算”でもなく、“仕組み”です。
その仕組みを一度つくれば、御社の採用はずっと安定します。
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