建設業の採用がうまくいかない本当の理由は“求人会社の担当者”にある
「担当者が親身に見える」──それが採用失敗の始まり
「うちの担当者はよくしてくれるよ」「原稿も全部考えてくれる」
──そう話す社長ほど、採用に苦戦しています。
なぜなら、その担当者の“仕事の目的”は「広告を売ること」であって、
「人を採ること」ではないからです。
実際、私も人事部長時代に年間200万円以上を求人広告に投じながら、
応募は年間10人、採用はゼロという時期がありました。
当時は「担当者に任せておけば何とかなる」と思っていたんです。
けれど、いくら会話しても“応募数”も“採用率”も上がらない。
これは偶然ではありません。構造上、そう設計されているのです。
採用職人は建設業に特化した中小企業様向けに採用支援サービスを提供しています。
採用でお困りのことがありましたら、お気軽にご相談ください。
御社の成長を加速させる機会を。
「担当者が悪い」のではなく、“仕組み”がそうなっている
求人広告会社の営業担当は、基本的にノルマ達成型の仕事をしています。
毎月いくら売上を上げるか、それが評価指標。
あなたの採用が成功しても失敗しても、給料は変わりません。
つまり、
担当者は“売る人”であって“採る人”ではない。
彼らが書く原稿は、あなたの現場の温度感ではなく、
他業種と同じ「テンプレート原稿」。
現場職のリアリティや、未経験者が感じる“怖さ”を翻訳してくれる人は、
残念ながら広告会社にはほとんどいません。
参考記事 → 「求人広告会社任せ」から脱却！建設業が“自社で採用をコントロール”する3つの方法
「原稿も導線も任せた」結果、応募ゼロに
私が実際に経験したことです。
大手求人サイトに掲載して1ヶ月。
担当者は「閲覧数は好調です」「あと少しで応募が来るはず」と言いました。
結果、応募ゼロ。
その後、自分で原稿を見直すと、
・現場の写真が使い回し
・勤務地があいまい
・応募ボタンまで5スクロール
──これでは応募しようにも“届かない”のです。
つまり、問題は広告費ではなく設計力の欠如。
担当者が悪いわけではなく、
「構造として採用を最適化する知識がない」のです。
同じように悩んでいる方はこちらの記事もおすすめです →
建設業の社長が知らない「求人広告会社の営業マン」が絶対に教えない真実
【実例】求人広告を“自社運用”に切り替えた結果
ある中堅建設会社（従業員30名）は、毎年200万円以上を求人広告に投じていました。
担当者は丁寧でしたが、3年連続で採用ゼロ。
そこで私たちが関わり、無料枠と有料枠の配分を再設計。
職種ごとにペルソナを作り、
現場写真を差し替え、タイトルと導線を自社で調整。
3ヶ月で応募200件、採用20名。
応募単価は約3万円、採用単価は40万円未満。
都内平均（150万円）と比べて1/3以下です。
さらに詳しい手順はこちらで解説しています →
若手の求人・採用がうまくいかない？建設業の中小企業が知っておくべき5つの改善ポイント
【実行法】求人担当者任せから脱却する3ステップ
ステップ①：採用の「目的」を明確にする
まず“人数”ではなく“誰を採りたいか”を定義。
担当者に丸投げするのではなく、現場の声から逆算して条件を固める。
ステップ②：求人原稿を「現場基準」で修正
営業担当が作った原稿を鵜呑みにせず、
自社の写真・言葉・温度を必ず反映させる。
→ 採用で“写真”が9割を決める──建設業で応募率を2.8倍にした「見せ方」の設計
ステップ③：応募導線を自社で可視化する
どこから応募が入るのか、どの段階で離脱するのかを自分で把握する。
広告会社任せでは、改善ができません。
【実績】“仕組み”で採用を取り戻した会社の成果
仕組みを作ると、驚くほど採用が安定します。
私の前職では、
応募数200名／採用20名を達成。
その結果、施工量2倍・売上5倍に。
「人を採る力」は、そのまま会社の成長力です。
現場に人が入れば、仕事を断らずに済む。
営業が強くなる。
人手不足が“過去形”になるのです。
関連してこちらもどうぞ →
現場で人が育たない会社の“採用設計”の欠陥
【note案内】求人担当者に頼らない“採用動線設計マニュアル”
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ですが、たった1人採用できれば1日で元が取れる内容です。
業種別データや社会的意義も含め、「知らないと大損」する内容。
即効性があり、明日から使えるノウハウをまとめています。
「採用を任せる時代」は、もう終わった
求人担当者を信じすぎると、会社の採用は“他人事”になります。
これからの時代は「採用を自社でコントロールする力」。
気合や根性ではなく、仕組みで戦う時代です。
採用は“気合”でもなく、“高額な予算”でもなく、“設計”。
御社がその一歩を踏み出すきっかけになれば幸いです。
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