採用戦略の古さが経営リスクになる。時代を読む会社だけが人を採れる

2025年10月28日 2025年10月24日採用職人

「昔は求人出せばすぐ来たんだけどな」それ、時代が変わっただけです。

建設業の経営者から、いまだによく聞く言葉です。
でも、はっきり言います。

「採用がうまくいかない会社は、人が変わったのではなく“時代を読んでいない”だけです。」

令和の採用は、もはや「求人広告を出す」時代ではありません。
“誰を、どう迎え入れるか”を設計できる会社だけが人を採れる時代です。

この記事では、「採用に失敗する会社」と「採用を仕組みで成功させる会社」の違いを、
現場のデータと経験から明らかにします。

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「人がいないから採れない」

「うちの地域は人がいない」
「若者が建設業を避ける」

──そう言い続けて、もう10年。
でも実際には、**「人がいない」のではなく「選ばれていない」**んです。

令和の若手は“働く場所を選べる時代”に生きています。
つまり、企業が選ばれる理由をつくれない限り、採用はうまくいかない。

それでも多くの会社は、
「給与上げた」「休み増やした」「広告出した」──これで終わり。

いま失敗しているのは、“対症療法”で時代の変化に遅れている会社です。

採用の主役は「会社」から「求職者」に変わった

昭和・平成は「企業が主導する採用」。
求人を出し、応募を選び、合否を決める構造。

でも今は完全に逆です。
Z世代・ミレニアル世代は「会社を選ぶ側」。
求人は“面接のきっかけ”でしかありません。

彼らが見るのは、

現場の雰囲気
働く人の価値観
会社の誠実さ

“この会社で働く意味”がなければ応募しない。

つまり、採用の本質は「条件の魅力」ではなく「文化の共感」に移ったんです。

関連記事 →
👉 「今の若者はやる気がない」のではなく「選択肢が多い」だけ

求人広告会社任せで失敗したA社の話

A社（従業員30名）は、年間200万円を求人広告に投入。
担当営業にすべて任せていたが、応募はたった5人。

社長は「広告会社が悪い」と怒っていた。
しかし原因は、求人原稿の中身が時代に合っていなかった。

「安定」「成長」「経験者優遇」平成型キーワードばかり。

求職者が求めていたのは、

「未経験でも育ててくれる安心」「自分の意見を聞いてくれる現場」

方向性を切り替え、原稿を現場視点に書き換えたところ、
応募は28件→採用5名。採用単価は1/3に下がった。

「時代を読む」とは、キーワードを変えることではなく、
“価値観の潮流”を読み取ることです。

実例②：「採用文化」を再設計したB社の成果

B社は社長が「採用は現場が関与するもの」と決め、
職長全員が採用面接・教育に関わるようにした。

結果、若手の定着率が70％→92％へ。

これは奇跡ではなく、文化のアップデート。
採用を“人事の仕事”ではなく“現場のプロジェクト”に変えたことで、
社員全員が「次の仲間を迎える姿勢」を持つようになった。

採用がうまくいかない会社ほど、
採用が「誰かの担当」で止まっている。

今は、“全員採用”の時代です。

👉 関連記事 → 現場が採用を理解した瞬間、応募が倍増した話

実行法①：まず「採用の前提」を変える

最初にやるべきは、“採用の定義”を変えることです。

×「求人広告で応募を集める」
○「会社を信頼してもらう仕組みを作る」

採用はマーケティングではなく信頼づくりの設計。
そのために必要なのは、3つの視点。

1.言葉を整える（求人原稿・HP・面接トーク）
2. 現場を見せる（写真・動画・ストーリー）
3.約束を守る（言ったことを実現する）

これが「時代に合う採用設計の三原則」です。

👉 詳しくはこちら → 採用成功の8割は“設計”で決まる──現場が動く採用構造とは

実行法②：「情報」ではなく「物語」で採る

Z世代・20代が反応するのは“数字”ではなく“ストーリー”。
求人原稿に「誰が、なぜ、その仕事をしているか」を入れる。

例：

「入社3年目。最初は怒られてばかりでしたが、
　今は新人に工具の名前を教えられるようになりました。」

この一文があるだけで、応募者は“自分の未来”を想像できる。
つまり、求人原稿は「説明文」ではなく「共感の物語」に変えるべきなんです。

関連記事 →
👉 Z世代が応募したくなる求人原稿の条件

実行法③：「採用データ」を感覚ではなく数値で見る

採用に成功している会社は、“感覚”ではなく“構造”で動かしています。

どんな原稿で応募が増えたか
どの経路から面接につながったか
どの現場長が採用後の定着率が高いか

これらをデータとして蓄積・改善する。
「経験と勘」ではなく「検証と更新」で採用を強くする。

これこそ、“時代に合った採用マネジメント”です。

実行法④：「現場の教育」とセットで考える

今の時代、“採用だけ成功しても意味がない”。
なぜなら、入社後に辞めるスピードが早いから。

だから採用の出口に“教育の仕組み”をつくる必要があります。
面談・動画OJT・育成テンプレート──それらが“辞めない導線”になる。

教育設計を組み合わせることで、
「採用→定着→育成→再採用」のサイクルが完成します。

👉 教育設計はこちら → 建設業専用教育動画・面談テンプレート〜“見るだけ・話すだけ”で育つ仕組みをつくる〜

実行法⑤：「採用文化の刷新」をトップ主導で行う

経営者が“採用に口を出す”ことを避けてはいけません。
いまの時代、採用文化はトップメッセージから始まる。

「うちの会社は、誰を仲間にしたいか」
「どんな人なら長く働けるか」

この言葉を経営者が発信するだけで、
会社全体の採用行動が変わります。

文化は施策ではなく、“思想”から始まる。

採用文化を変えた企業の平均成果

採用文化を再設計した10社の平均データ：

応募数：平均2.7倍
面接率：＋42％
定着率：＋31％
採用単価：平均40万円以下

SNSや広告に頼らず、仕組みと文化で人が集まる構造を実現しました。

関連して、成功事例の詳細はこちら →
👉 “採用しても辞める”建設会社が見落としている、人手不足の本当の理由

まとめ：「時代に合わせる」ことが、採用の最大の競争力になる

採用がうまくいかない会社は、人が悪いのでも、業界が悪いのでもない。
“時代を読んでいない”だけ。

今の採用は、
「条件で選ばれる時代」から「共感で選ばれる時代」へ。

つまり、採用の本質は「広告」でも「偶然」でもなく、“設計と文化”。
それを整えられる会社だけが、
この「人が辞めやすい・選びやすい時代」に、採用で勝ち残るのです。

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