採用KPIを経営目標に変える。数字で採用を動かす方法

2025年10月28日 2025年10月28日採用職人

「採用KPIは人事の仕事」──この誤解が会社を止めている

経営会議で「採用の話になると静かになる」──
建設業の現場を支援していて、そんな光景を何度も見てきました。

売上や受注、利益率の議論は活発なのに、
採用だけは「人事に任せている」「現場に聞いてみる」と流されてしまう。

でも、よく考えてみてください。
採用が止まれば、施工量も止まり、売上も止まります。

つまり、採用は“経営の根幹”を動かすレバーなんです。

それにも関わらず、「採用KPI＝人事の管理数字」と思い込んでいる会社が多すぎる。
本当は、採用KPIこそ経営の数字なんです。

採用職人は建設業に特化した中小企業様向けに採用支援サービスを提供しています。採用でお困りのことがありましたら、お気軽にご相談ください。御社の成長を加速させる機会を。

「採用は感覚」から「採用は数値」へ──真実はいつも数字にある

多くの建設会社では、採用活動が“感覚”で進んでいます。

「応募はそこそこ来てる」
「良い人がいれば採る」
「なんとなくうまくいってる」

──これ、実は非常に危険な状態です。

採用は「感覚」ではなく「構造」で動きます。
その構造を可視化するのが“採用KPI”。

たとえば、下記のような基本指標があります。

指標	意味	理想値	経営での活用
応募数	1ヶ月あたりの応募者数	10人以上	母集団形成の目安
面接率	応募者のうち面接に進んだ割合	50%以上	原稿・対応の精度確認
採用率	面接者のうち採用した割合	10〜20%	面接・評価の適性
定着率	採用者のうち半年後に在籍している割合	80%以上	ミスマッチの有無
採用単価	1人採用にかかったコスト	40万円以下	投資効率の判断

数字を「採用の健康診断」に使うのです。

採用KPIは、経営会議で扱うべき“経営数値”です。
なぜなら、人材を採る力＝事業を伸ばす力だから。

実例：採用KPIを導入して“赤字脱出”した建設会社

私が人事部長を務めていた会社では、かつてこんな状態でした。

年間広告費：200万円
応募：10人以下
採用：1〜2人
離職：3ヶ月以内に半数が退職

社長も現場も「人がいない」と嘆き、採用は完全に行き詰まっていました。

そこで、経営会議に採用KPIのレビュー項目を設けたんです。
いわば、“採用の数字を経営会議に上げる”仕組み。

具体的にはこうです。

会議項目	月次データ	経営判断
応募数	12件 → 26件	原稿改善・職種別導線修正
面接率	40% → 68%	返信速度・対応品質の向上
採用率	8% → 16%	面接評価基準の統一
定着率	50% → 83%	教育フロー整備
採用単価	90万円 → 37万円	採用効率改善

半年後、応募は200人に増え、採用20人を達成。
採用コストは3分の1、施工班は倍、売上は5倍。

経営者が採用KPIを“自分の数字”として扱った瞬間、会社が変わりました。

採用KPIを「経営数字」にする3つの条件

単に数字を追うだけでは意味がありません。
採用KPIを“経営目標”に昇格させるためには、次の3つが必要です。

① 経営計画とリンクさせる

たとえば「来期に施工班を3班から4班に拡大する」なら、
必要な人員（例：職長1名、作業員3名）を逆算して採用KPIに反映させる。

経営計画（やりたいこと）
→ 採用計画（必要な人）
→ 採用KPI（必要な数字）

という“3段ピラミッド構造”を意識すると、採用が経営に直結します。

② KPIを「経営会議で報告する」仕組みをつくる

採用が形骸化する最大の理由は、「誰も数字を見ていない」こと。
経営会議に採用KPIの報告枠を設け、毎月更新するだけで意識が変わります。

「応募が減った原因は？」
「通過率が上がった要因は？」
「広告費の効果測定は？」

こうした議論が経営の場で起き始めると、採用は“経営言語”になります。

③ 定着率までKPIに含める

採用のゴールは「採ること」ではなく「育つこと」。
だからこそ、KPIは採用→定着まで含める。

採用率だけを追うと“ミスマッチ採用”が増える。
定着率まで数字で見れば、“会社の魅力と教育の質”が見える。

詳しくは以下の記事でも解説しています：
新人が定着しない原因は？建設業でよくある「定着の課題」と解決のヒント

採用KPIを導入するための実践ステップ

実際に、建設業の現場で導入できる手順を紹介します。

ステップ1：採用目標を“経営計画”に落とし込む

「売上10％アップ」→「施工班1班増」→「採用4名」
このように、“売上目標”から“採用人数”を逆算する。

ステップ2：現状KPIを洗い出す

まずは現状を見える化。
応募数・面接数・採用数・定着率・単価を整理する。
数字を「見えるようにする」ことが最初の改善です。

ステップ3：KPI目標を設定

理想ではなく、“現実的な改善値”を設定。

例：

応募数：10件 → 15件
面接率：40% → 60%
採用率：10% → 15%
定着率：70% → 80%

ステップ4：改善アクションを決める

数字が悪い項目に対して、原因と施策を特定。

応募数が少ない → 求人タイトル・原稿改善
面接率が低い → 応募返信スピード改善
定着率が低い → 教育・フォロー強化

ステップ5：KPIを毎月共有する

月1回の経営会議で更新し、推移を見える化。
数字が動くと、社員の意識も変わります。

実践企業の声：「数字で採用を見たら、経営が楽になった」

支援先のある中堅建設会社（社員30名）は、以前こう話していました。

「採用って感覚でやってたから、改善できなかったんですよね。
KPIを出した瞬間に、“何を変えればいいか”が見えるようになった。」

半年後には、
応募：12→35人
採用率：9%→18%
定着率：60%→85%

広告費は前年より100万円削減。
採用単価は半分になり、利益率も上昇。

社長はこう言いました。

「KPIを経営の言葉に変えた瞬間、採用が数字で語れるようになった。
感覚じゃなく、戦略で動かせるようになった。」

KPIが社内文化を変える

数字の面白いところは、“習慣化”すること。

経営が数字で話すようになると、現場も数字で動き始めます。

「応募5件足りないから、来週までに対策しよう」
「定着率が下がったから教育を見直そう」

こうして、採用が経営PDCAの一部になっていく。

採用は「特別な活動」ではなく、
売上・利益と同じく“日常管理”する数字になるのです。

採用KPI導入を成功させるコツ

完璧を目指さない
　最初はざっくりでOK。重要なのは「見えること」。
経営者が最初に口を出す
　数字に興味を持つのは社長から。
　社長が聞けば、現場は必ず動く。
定期的にグラフ化する
　視覚でわかると、モチベーションが上がる。
　採用KPIを“社内スコアボード”にする。

採用KPIは“未来を読む”ための経営ツール

KPIの目的は「管理」ではなく「予測」です。

応募数が減れば、来期の人員不足を早期に察知できる。
定着率が下がれば、教育・給与体系を見直すタイミングが分かる。

採用KPIは、“未来のリスクを可視化する”経営レーダーなのです。

関連して、こちらの記事もおすすめです：
「人が足りない時こそ“効率化”が必要。建設業の現場を救う考え方とは？」

採用KPIを導入した企業の未来像

採用が「経営数字」で管理される
会議で“人材”が議題の中心になる
採用・育成・定着が一本の線でつながる

結果、会社の成長スピードは加速します。

採用KPIは、単なる数字の表ではなく、
「経営と現場をつなぐ共通言語」なのです。

まとめ：採用は数字で動かす時代

採用KPIは人事のためではなく経営のためにある
経営計画にリンクさせることで“採れる構造”が生まれる
数字を追えば、採用は感覚から戦略に変わる

採用は気合でも予算でもなく、構造と数字で決まります。

そしてその仕組みを体系化したのが、
採用職人の採用支援サービスです。

求人設計から応募導線、採用KPIの運用設計まで、
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