「採用は現場任せ」から抜け出せ。建設業が変わる経営主導の採用戦略
経営者が“採用”に踏み込む時代へ──現場任せの限界が来ている
「採用は人事と現場に任せている」──そう話す社長が多い。
だが、いま建設業では「経営者が採用に関わるかどうか」が、会社の将来を左右している。
採用が経営判断から切り離されると、現場は“目先の人手”しか見なくなる。
結果、定着しない・育たない・戦力化しない──悪循環が続く。
この記事では、
「経営主導で採用を再設計する」ための実務的ステップを、元人事部長の視点で解説します。
採用職人は建設業に特化した中小企業様向けに採用支援サービスを提供しています。採用でお困りのことがありましたら、お気軽にご相談ください。御社の成長を加速させる機会を。
建設業の採用を変える「経営者の関与率」という事実
リクルートワークス研究所の調査によると、
中小企業で経営者が採用戦略に関与している割合は全体のわずか34％。
一方、採用成功企業では**経営者関与率が72％**に達している（2024年調査）。
つまり──「採れる会社」は、経営者が“採用を経営の一部”として動かしている。
参考：リクルートワークス研究所『中小企業の採用構造変化レポート2024』
https://www.works-i.com/research/
“現場任せ”採用の構造的な問題点
多くの建設会社では、現場の声を優先しすぎて採用判断がブレる。
たとえば次のようなケースだ。
- A職長「とにかく早く来てくれる人で」
- B職長「経験者しか困る」
- 社長「どっちの言うことも聞いてあげたい」
結果、求人原稿が毎回バラバラ。
“求める人材像”が定まらず、応募も分散してしまう。
これは単なる現場の問題ではなく、経営方針として採用方針が存在しないことが根本原因だ。
経営主導で採用を動かす「3つの軸」
経営者が採用に関わるといっても、全工程に口を出す必要はない。
重要なのは「判断軸」を明確にすることだ。
- 経営方針 × 人材要件の整合性
→ 3年後の施工体制を見据え、必要なスキル・人数・役割を逆算。 - 採用活動の優先順位づけ
→ “急募ポジション”と“育成ポジション”を分けて考える。 - 最終判断基準の明文化
→ 「どんな人を採るか」を経営者自身が文章化しておく。
こうした設計があるだけで、現場・人事の判断は格段に安定する。
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「求人会社に任せても採用できない理由──建設業が自社でやるべきこと」
経営が“採用を握った”瞬間に起きた変化
私が人事部長を務めていた会社では、当初は「現場任せ採用」だった。
年間200万円の広告費で応募10人以下。採用0〜3人。
そこで社長と一緒に“採用方針会議”を設け、以下の3点を決定した。
- 採用ターゲットを「20〜30代・未経験可」に固定
- 「施工量を増やすための採用」から「チーム力を強くする採用」へ目的転換
- 原稿・面接の設計を経営会議でレビュー
その結果、半年で応募200人、採用20人を達成。
施工量は2倍、売上は5倍に。
採用を経営判断に戻しただけで、会社が回り始めた。
経営者が押さえるべき採用設計のステップ
- 現状の採用データを可視化する
応募数・通過率・定着率など、数字で“どこが詰まっているか”を見る。
→ 詳しくはこちらの記事でも解説しています。 - 採用ポリシーを文書化する
「どんな人を採る」「なぜその人なのか」を経営方針として発信。 - 採用計画を事業計画と連動させる
人手不足ではなく「戦略的人材確保」として中期計画に組み込む。
採用は人事の“仕事”ではなく、会社の“経営装置”だ。
採用を経営に戻すことで得られるもの
経営主導の採用に変わると、次のような変化が起きる。
- 面接がブレなくなる（理念基準が明確）
- 定着率が上がる（採用目的が共有される）
- 広告費が減る（採用PDCAが回る）
つまり、採用を経営の武器にできる。
「人がいない会社に未来はない」。
逆に言えば、人が集まる会社は、経営者が“採用を語れる”会社だ。
まとめ：採用は「経営の延長線」である
採用を任せきりにしてはいけない。
「社長の言葉」で採用方針を語る会社ほど、応募者の信頼を得やすい。
そして、採用は気合でも予算でもなく、仕組みで決まる。
その“仕組みづくり”を体系化したのが 採用職人の採用支援サービス です。
また、採用設計を自社で再構築したい方は、以下のnoteもご覧ください。
- 採用がうまくいかない会社の共通点：「求人広告を出す前に考えるべきこと」
- 「応募が来ない会社」がやっている致命的な3つの間違い
- 「採用に困らない会社」の裏にある“構造の違い”とは？
- “採用しても辞める”建設会社が見落としている、人手不足の本当の理由
