採用計画を「経営計画」に組み込むだけで業績が安定する理由

2025年11月2日 2025年10月28日採用職人

「採用は採用、経営は経営」──その考えが会社を止めている

「採用の話は人事に任せている」
「経営会議では数字（売上・利益）しか扱わない」

──もしそう思っているなら、危険信号です。

なぜなら、採用計画と経営計画がズレる会社ほど、業績が不安定になるからです。

採用は人を集めるための「イベント」ではなく、
事業を継続させるための“経営装置”です。

それを経営計画の外で動かしてしまうと、
いくら求人広告を出しても、いくら現場が頑張っても、結果はついてきません。

データが示す「採用を経営に組み込んでいる会社」の安定性

リクルートワークス研究所の『中小企業採用構造変化レポート2024』によると、
採用計画を経営計画に組み込んでいる企業は、そうでない企業に比べて

離職率：−27％
業績の年次変動：−38％
採用単価：−32％

と、いずれの指標でも安定しています。

つまり、「採用を経営の一部として扱うだけで」、
会社は“波の少ない成長”を実現できるということ。

参考：リクルートワークス研究所「中小企業の採用構造変化レポート2024」
https://www.works-i.com/research/

建設業に多い“採用が浮いている”状態とは

建設業の経営者と話していると、こんなパターンをよく見ます。

経営計画書には「売上目標」「受注目標」「粗利率」などがあるのに、
「採用人数」や「育成計画」が一切書かれていない。

これでは、採用が“経営の外”で動いている状態です。

たとえば、来期の目標に「施工班を2班から3班に増やす」と書いてあるのに、
その裏付けとなる人員採用計画が存在しない。

この矛盾こそが、建設業の成長を止めている「構造的ボトルネック」です。

採用計画を経営計画に組み込むと起きる3つの変化

経営と採用をつなぐだけで、会社は確実に変わります。

① 計画に“人”の視点が加わる

「数字（売上・利益）」だけだった経営計画に、
「人材（採用・育成）」という“現実的なリソース”の視点が加わる。
結果、無理のない経営計画になる。

② 採用活動に“経営判断”が入る

「誰を採るか」「いつ採るか」が経営戦略と直結するため、
採用の優先順位が明確になる。

③ 人件費が“コスト”から“投資”に変わる

採用・教育・評価が事業計画の一部として予算化される。
人に使うお金が“攻めの費用”になる。

この3つが整うと、採用は一気に「仕組み化」されていく。

実例：採用を経営に組み込んだだけで黒字化した会社

私が人事部長をしていた頃、
ある中小建設会社は、年間200万円の求人広告費をかけても応募は10人以下。
採用は毎年ゼロ〜2人。
当然、施工量は伸びず、赤字続き。

そこで、社長と一緒に経営計画の中に採用セクションを新設しました。

内容はシンプルです。

3年後に施工チームを4班体制へ
必要人員：15人 → 24人
年間採用目標：4〜6人
採用単価目標：40万円以下

この「採用KPI」を経営会議で毎月レビュー。
広告効果・面接通過率・定着率を数字で追いかけました。

結果、半年で応募200人・採用20人を達成。
翌年、売上は5倍、黒字転換。

経営が採用を「数字で管理」した瞬間、会社が回り出したのです。

採用KPIを経営指標に組み込む方法

「採用KPI」というと難しく感じるかもしれませんが、
本質は“経営の言葉で採用を語る”こと。

たとえば──

指標名	定義	理想値	経営への影響
応募数	求人に対しての応募者数	月10名以上	母集団形成の基礎データ
面接率	応募者のうち面接に進んだ割合	50%以上	原稿・対応スピードの精度
採用率	面接者のうち採用に至った割合	10〜20%	面接設計と評価基準
定着率	採用から6ヶ月後の在籍率	80%以上	マッチングと育成設計
採用単価	1人当たりの採用コスト	40万円以下	投資効率の把握

これらを経営会議の議題に組み込むだけで、
採用は“経営数値”として扱えるようになります。

採用計画を経営にリンクさせる5ステップ

実際に、採用を経営に組み込むための手順を紹介します。

ステップ①：事業目標をもとに必要人員を算出

「施工班を増やす」「売上を20％伸ばす」──
これらの目標を“人”に落とし込む。
（例：1班＝3人 × 2班追加＝6人採用）

ステップ②：採用計画表を作る

年間採用人数
採用時期
採用コスト
担当責任者

を明文化。Excelやスプレッドシートで管理するだけでも効果的。

ステップ③：KPIを設定

応募数・面接率・定着率などを、
「経営会議のKPI」として毎月チェック。

ステップ④：採用活動を“プロジェクト”として運営

採用を単発のイベントにせず、年間プロジェクト化。
進捗報告を「営業・経理」と同じ扱いに。

ステップ⑤：採用後の定着データも分析

採用は“ゴール”ではなく“入口”。
定着率や教育コストも経営数値として追う。

関連して、採用定着についてはこちらの記事も参考に：
新人が定着しない原因は？建設業でよくある「定着の課題」と解決のヒント

「経営×採用」が噛み合うと、社員のモチベーションも変わる

経営計画に採用が入ると、
社員は「自分たちの採用に社長が本気なんだ」と感じる。

面接時にも、社長が語る言葉に重みが出る。

「この採用は、うちの3年後の体制をつくるための投資なんだ」

──この一言が、求職者の心を動かす。

採用が“数字”から“物語”になる瞬間です。

採用計画がない会社に起こる5つの弊害

反対に、採用が経営計画に含まれないと、次のような弊害が生じます。

人が足りなくなってから慌てて募集する
　→ 毎回、急募でコストが高くなる。
採用目標が曖昧
　→ 「とりあえず誰か来てくれればいい」採用になる。
人件費が読めない
　→ 経営計画が“数字の綱渡り”になる。
人が定着しない
　→ 採用の目的が現場レベルで共有されない。
育成計画が後手に回る
　→ 教育コストが年々増え、利益を圧迫。

つまり、「採用計画を作らないコスト」は、広告費よりも高いのです。

経営会議で使える「採用計画シート」の考え方

採用計画を経営会議で扱うには、以下の4要素を1枚で見せるのがポイントです。

セクション	内容	目的
1. 経営目標	売上・受注・班数など	採用の背景を明確化
2. 採用目標	年間採用人数・職種・時期	数値化による行動管理
3. 採用KPI	応募・面接・採用・定着	成果の見える化
4. 担当・進捗	責任者・次回対応	継続的改善