「せっかく採用したのに、すぐ辞める…」人手不足時代に新人が定着しない建設会社の共通点
「今の若者は続かない」──その言葉、もう聞き飽きました
「せっかく採ったのに3ヶ月で辞めた」
「未経験を採用しても育たない」
どこの現場でも聞くこの嘆き。
でも、そろそろ気づくべきです。
“若者が続かない”のではなく、
“続けられない仕組み”を会社が作っている。
厳しいようですが、これが現実です。
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採用でお困りのことがありましたら、お気軽にご相談ください。御社の成長を加速させる機会を。
「教え方が悪いから辞める」と思っていませんか？
多くの経営者は、こう言います。
「ウチは面倒見いい方だよ」
「道具も貸してるし、ちゃんと現場も回してる」
でも、新人が辞めている。
それは「教え方」よりも、「働く導線」に問題があるからです。
・初日に“何をやればいいか”が曖昧
・上司が忙しすぎて話しかけられない
・褒められる機会がほぼゼロ
──これでは、続く方が難しい。
実は辞めている新人の7割は、**「仕事がきつい」より「自分の居場所がない」**ことが理由です。
関連：
「若者がすぐ辞める」のではなく「辞めやすくしている」のは会社側だ
真実：新人が辞める会社には“採用設計”の欠陥がある
私が人事部長時代に気づいたこと。
定着しない会社ほど、「採用の段階」でズレています。
たとえば、
- 面接で“理想の職人像”ばかり話す
- 入社後の教育やサポートを曖昧にしている
- 「やる気があればOK」と言いながら放任
採用の時点で「現場のリアル」を伝えていない会社ほど、
入社後のギャップが大きく、辞めやすい。
「採用は入口の勝負、定着は入口の設計で決まる」
つまり、定着率は“教育”より前に決まっているのです。
実例：辞め癖がついていた会社が“3年定着”に変わった話
以前支援した土木会社B社。
年間採用5名中、3名が1年以内に離職。
社長は「最近の若い子は根性がない」と言っていました。
が、面接と初期教育を見てみると、こんな構造がありました。
- 面接：社長が10分で終了。「やる気ある？」で採否決定
- 入社：初日から現場直行、説明なし
- 教育：OJT形式（＝放任）
私はまず「導線の見直し」を提案。
1️⃣ 面接で「初月の仕事内容」を明確に伝える
2️⃣ 入社初日に“仕事以外の時間”を設けて社内紹介
3️⃣ 1週間ごとにフォロー面談
たったこれだけで、1年後の定着率が**40％ → 85％**に改善。
3年経っても続いている社員が出ました。
関連して詳しくはこちら →
新人が定着しない原因は？建設業でよくある「定着の課題」と解決のヒント
実行法：新人が辞めない現場を作る3ステップ
ステップ①：「1日目の設計」で離職を防ぐ
新人が辞める最大のタイミングは「初日」。
初日に「放置」されると、その瞬間に心が離れます。
・現場案内
・上司紹介
・昼食同行
──この3つだけで安心度が全然違います。
ステップ②：「見える化」と「声かけ」で不安を減らす
新人は“評価されていない”と感じると辞めます。
1日10秒でも「よくやったな」「助かったよ」と言う。
それだけで次の日の出勤率が上がります。
ステップ③：「3ヶ月サイクル」で成長を実感させる
「できるようになった」を感じさせる節目を3ヶ月ごとに設定。
資格・作業・リーダー同行など、小さな成功体験を積ませる。
“頑張る”より、“続けられる設計”を。
関連 →
建設業の離職率を下げる会社の共通点とは？定着率を上げる採用と育成の仕組み
実績：定着率を上げたら「採用コストが1/3」に
採用がうまくいくと、当然広告費は下がります。
私の前職では、応募単価3万円／採用単価40万円を実現。
都内平均（150万円）と比べて1/3以下。
その秘密は、「採用＋定着」を同時に設計したこと。
・現場に新人専任サポーターを設置
・週1の面談と月1のフィードバック
・半年後に“できることリスト”を発表
結果、採用人数20名／定着率80％／施工量2倍／売上5倍。
“人が辞めない”ことが最大の採用戦略です。
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この記事で紹介した「定着を前提にした採用設計」は、
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内容は、現場指導・面談マニュアル・フォローテンプレートを全収録。
「続かない」を「続く」に変える、即効性ある仕組みを手に入れられます。
まとめ：「人手不足」は“採れない”ではなく“続かない”から起きている
人手不足の本質は、“採用の数”ではなく、“定着の構造”。
新人が続かない会社は、採用コストも上がり続けます。
だから、まずやるべきは「辞めない仕組みを作ること」。
採用は“気合”でもなく、“高額な予算”でもなく、“仕組み”。
現場採用のノウハウを体系化した
採用職人の採用支援サービスでは、
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御社の採用と定着を、“両輪で強くする”時代へ。
