人が続かない会社に共通する“採用の入口設計”の欠陥とは？
「辞める理由」は“現場の教育”ではなく“採用の入口”にある
「せっかく教えても辞めてしまう」「教育体制を整えたのに続かない」──
こうした声を、建設業の経営者から何度聞いたかわかりません。
しかし、私が人事部長として300人以上を採用・面接してきた経験から断言できるのは、
“辞める人”は採用時点で決まっているということです。
教育や育成の問題ではなく、
“入口設計”──つまり求人・面接・初期導線の設計にミスがある。
この記事では、早期離職率60％だった建設会社を
「定着率90％」に変えた採用設計の全プロセスを公開します。
採用職人は建設業に特化した中小企業様向けに採用支援サービスを提供しています。
採用でお困りのことがありましたら、お気軽にご相談ください。
御社の成長を加速させる機会を。
辞める人は“入口で違和感”を抱いている
人が辞める原因を追うと、多くの経営者は「教育」や「現場指導」に注目します。
しかし、離職者へのヒアリングをすると、驚くほど同じ言葉が返ってきます。
「思っていた仕事と違った」
「最初の印象と現場の雰囲気が違った」
「自分が向いてるか分からなくなった」
つまり、入社前に“違和感”を抱いていたのです。
これは教育以前の問題。
求人や面接で「会社と求職者の価値観がずれていた」ことが原因です。
“定着率の悪い会社”とは、採用の入口でフィルターが壊れている会社のことなのです。
教育より「採用入口」の改善が離職を防ぐ
厚生労働省のデータでは、新卒・中途問わず3年以内離職率は約35％。
さらに、離職理由のうち約60％が「入社前の期待とのギャップ」に起因しています。
教育制度の有無よりも、
「入る前に何をどう伝えたか」が定着を左右しているという事実。
ある調査では、
採用プロセスを整えた企業は平均で離職率が43％減少したという結果も。
教育ではなく、“入口設計”が離職対策の本丸なのです。
「採用＝応募集め」では終わらない
建設業では、採用担当者が「応募を増やすこと」をゴールにしてしまうケースが多い。
しかし本来の目的は、“長く働く人”を選び抜くことです。
求人会社任せで「未経験歓迎」「アットホーム」「チームワーク重視」など、
どこにでもある原稿を出していませんか？
これでは「どんな人を採りたいか」がぼやけてしまう。
結果的に、“辞める人”が入り込みやすい入口になっているのです。
👉 関連記事：「求人会社に任せても採用できない理由──建設業が自社でやるべきこと」
教育を強化しても定着しなかった理由
私が人事部長を務めていた建設会社でも、かつては教育制度に力を入れていました。
新人研修マニュアルを整え、先輩教育制度を導入。
しかし、それでも3ヶ月以内離職率は50％超え。
辞めた人たちにヒアリングすると、こう答えたのです。
「思っていたより厳しかった」
「最初に言われた内容と違った」
つまり、教育の中身ではなく、“入口での期待値ズレ”が問題だった。
その後、求人と面接を再設計した結果、
応募数は減っても定着率が90％に向上しました。
解決策①：「求人＝フィルター」として機能させる
求人原稿は“広告”ではなく“フィルター”です。
「来てほしい人」と「来てほしくない人」を明確に分ける構成にする。
ポイントは3つ：
- 正直に「大変な部分」を書く
- 現場の写真・1日の流れを具体的に出す
- “向いていない人”をあえて明記する
例えばこうです：
× 「未経験でも安心」
○ 「最初の3ヶ月は覚えることが多いですが、そこで続く人が一人前になります」
“リアルを見せる”ことで、入社前に辞退する人が増える＝ミスマッチが減る。
それが、定着の第一歩です。
（参考：👉 求人広告を出す前に考えるべきこと）
解決策②：面接で「入社後のリアル」を伝える
面接で見ているのは“スキル”ではなく、“覚悟の温度”です。
私が導入したのは、「現場見学＋リアルトーク面接」。
面接の半分を現場リーダーとの座談形式に変えました。
求職者には「仕事のリアル」を知ってもらい、
現場は「一緒に働きたいか」を肌で感じ取る。
これにより、採用後のミスマッチが激減。
面接は“選ぶ場”ではなく、“相互理解の場”として設計すべきです。
解決策③：初日の“導線”が定着を決める
辞める人の多くは、入社初週に違和感を抱いている。
だからこそ、“初日導線”がカギ。
私が実践した3つのステップ：
- 初日に「歓迎昼食」＋チーム紹介
- 現場リーダーが直接「仕事の目的」を説明
- 3日間は「慣れる」ことを最優先
この“心理的安全設計”で、離職率が劇的に改善しました。
👉 関連記事：新人が定着しない原因と解決のヒント
採用入口の再構築
採用入口を変えるには、3つの仕組みを作る必要があります。
| ステップ | 内容 | 目的 |
|---|---|---|
| ① 求人設計 | 求める人物像を定義し、原稿を再構築 | ミスマッチ防止 |
| ② 面接導線 | 相互理解型の面接設計 | ギャップ解消 |
| ③ 初期導線 | 初週の教育・受け入れ体制設計 | 定着促進 |
この“3層構造”を整えるだけで、
「辞めない採用」が再現可能になります。
採用設計を変えた結果
採用設計を刷新した結果：
- 応募数：前年比＋120％
- 採用数：3倍
- 定着率：90％（1年以内離職5名→1名）
- 採用単価：約1/3（120万円→40万円）
広告費を抑えながら“辞めない人材”を採れるようになりました。
教育制度を強化するより、入口を変える方が3倍効果が出るのです。
採用入口設計の具体テンプレート
実際に使える求人・面接テンプレートは、noteで公開中です。
📘 初心者採用に特化した 求人原稿テンプレート〜経験ゼロから応募が集まる“建設業向け原稿の型”〜
📘 建設業専用 教育動画・面談テンプレート〜“見るだけ・話すだけ”で育つ仕組みをつくる〜
価格：¥4,980〜¥20,000
採用入口の見直しで、「辞めない採用」を設計しましょう。
採用職人の採用支援サービス
「教育しても続かない」悩みを、入口設計で根本から解消します。
現場採用のノウハウを体系化した
採用職人の採用支援サービスでは、
求人設計・面接設計・初期教育導線を一貫してサポート。
「定着率」は教育ではなく“入口設計”で変わる
辞める人を減らす鍵は、教育の中ではなく採用の入口にある。
求人・面接・初日──この3つを設計すれば、
「採っても辞めない」採用が再現できます。
採用とは、“人を選ぶ”ことではなく、“長く働ける環境を設計する”こと。
教育に時間をかける前に、まず“入口”を整えましょう。
✅ 関連note：
