2026年の建設業採用はこう変わる。高倍率×賃上げ×働き方規制をデータで読む実務戦略

2025年10月23日 最終更新日時 : 2025年10月23日 採用職人

2026年、採用は“運用”から“構造”へ——次の一年で起きること

冒頭から結論です。2026年の建設業採用は、高倍率の持続／賃上げ圧力の継続／残業上限制の定着という三層の波で動きます。
求職者1人を複数社で取り合う状況は続き、賃上げの相場観は前年水準を下回りにくく、長時間前提の工程は制度的に通用しません。

私は元・建設会社の人事部長。求人広告に年間200万円を投じても応募10名以下だった状態から、応募200名／採用20名を再現し、施工量2倍・売上5倍につなげました。

この記事では、公的データと一次情報をもとに2026年の変化を“現場で使える設計”へ翻訳します。

採用職人は建設業に特化した中小企業様向けに採用支援サービスを提供しています。採用でお困りのことがありましたら、お気軽にご相談ください。御社の成長を加速させる機会を。

“求人を増やす”より“仕組みを替える”年になる

2025年時点で、建設業の年齢構成は55歳以上が約37％、29歳以下が約12％。若手の母数が小さいまま高齢化が進んでおり、業界の選ばれにくさは構造化しています。日本建設業連合会
同時に、残業上限制が2024年から建設にも全面適用され、原則月45時間／年360時間、特別条項下でも年720時間・複数月平均80時間以内・月100時間未満が明確化。長時間労働を前提に工程を組む“古い常識”は制度上も破綻しています。大工を育てるNET+2厚生労働省+2
さらに市場では、有効求人倍率の高止まりに加え、職種別では躯体工事で9倍超といった極端な需給ひっ迫も確認されています。ITmedia BUILT

データで読む“2026年の前提条件”

1. 需給：全体は横ばいでも、建設は依然タイト

マクロでは有効求人倍率が1前後〜1.3台で推移する一方、建設（採掘含む）の倍率は5倍前後と突出。2025年8月も5.10倍でした。2026年も“相対的な採用難”は続く見込みです。エスハウジング+1

2. 賃金：賃上げモードの継続

2025年の春闘は5％超の賃上げ合意が相次ぎ、主要労組は2025年度で平均6％前後を要求。この流れは賃金水準の相対比較を通じて中小にも波及し、2026年も「前年並み以上」の期待が相場観になります。Reuters+2Reuters+2

3. 人口：若年層の絶対数は減り続ける

国立社会保障・人口問題研究所（IPSS）の将来推計は、2030年代に向けて15〜64歳人口の縮小を明確に示しています。2026年も“若手の母数”は着実に細る年。採用戦略は恒常的な母数縮小を前提に。IPSS

広告を増やしても、倍率は下がらない

かつて私は“媒体を増やせば応募が増える”と信じ、年間200万円を投下しました。結果は応募10名以下・採用0〜3名。会議で職長がぼそりと一言——

「うちは“どんな一日を過ごすのか”が見えない。だから若い子は来ない。」
そこから現場ヒアリング→原稿の訴求軸の再設計→選考スピードのKPI化→見学の即時化まで“構造”を作り替えたところ、3ヶ月で応募200名／採用20名に。倍率は高いままでも、“選ばれる構造”にすれば結果は動くと痛感しました。
（このテーマをもう少し掘り下げたい方は → 若手採用の勘所を5点で整理）
https://recruit-worker.com/?p=121

“広告運用”から“業務設計”へ

ステップ1：求人を“時間割”で見せる（情報設計）

ステップ2：面談テンプレ×即レスで“速度の採用”に

  • 応募→24時間以内連絡／48時間以内に面談確定／72時間以内に現場見学
  • 面談は安全→一日の流れ→育成→評価→賃金の順で統一（安心＞納得＞比較の順番を崩さない）

ステップ3：工程×人員×残業上限を数式で回す（業務設計）

  • 2024年からの上限制（原則月45h・年360h／複数月平均80h以内／月100h未満）を工程設計に内生化
  • 新人は“安全作業→段階昇格”で稼働計画に組み込み、労働時間を超えない前提で売上を作る
    （制度の詳細は厚労省・国交省資料を確認）大工を育てるNET+2厚生労働省+2

（関連して、採用を“経営課題”として作り替える視点はこちら → 採用が経営のボトルネックになっていませんか？）
https://recruit-worker.com/?p=262

“怖くない現場”を見せたら、辞退率が半減した

面談で新人が一番不安がるのは作業の危険と人間関係。だから私は、見学で休憩の取り方・KYのやり方・先輩の声掛けを“そのまま”見せました。

応募者：「想像より怖くなかったです。ここならやれそう」
この一言で、面接辞退率は3割→1割台に。倍率は下がらない。でも“安心”を設計すれば、承諾率は上がる。
（“定着のボトルネック”と解決のヒントはこちら）
https://recruit-worker.com/?p=126

2026年の“外部条件”を味方にする

  • 高倍率：全産業より建設がタイト（2025年8月、建設5.10倍）。→ “比較に勝つ情報”に投資。給与だけでなく体験・育成・時間割で差別化。エスハウジング
  • 賃上げ継続：2025年の合意は5％超が並び、主要労組は6％級を要求。→ 賃上げ＝コストではなく、教育設計で早期戦力化し、人時売上で吸収。Reuters+1
  • 残業上限制の定着：工程の見直し／応援体制／外注の再設計が不可欠。→ 人繰り×工程×安全の三点で“ムリ・ムダ・ムラ”を削る。大工を育てるNET+1
  • 人口縮小：若年層の流入は増えない。→ “未経験を育て切る仕組み”を前提に採用母集団を広げる。IPSS

採用の構造を自社で整える

1. 原稿テンプレ（骨子）

  • 見出し：「1日の時間割」（07:30朝礼→16:30終礼）
  • 写真：安全装備・休憩所・洗い場・終礼の集合
  • 箇条書き：1ヶ月目にできるようになること／2〜3ヶ月目の昇格基準
  • 1文コピー：「“怖くない現場”を見学で確かめてください」

2. 面談テンプレ（順序固定）

安全→仕事のリアル→育成（動画）→評価の見える化→賃金→見学日確定
※「逆質問は最後」ではなく途中に挿む（不安の早期解消）

3. KPI（毎週回す）

  • 24h連絡率95％、48h面談確定率85％、72h見学実施率80％
  • **辞退理由の分類（安全／時間／人間関係／他内定）**を週次で棚卸し

私が人事として成果を上げたKPI

“採用＝投資”へ

2026年は「採用費を減らす」より、“採用の歩留まりを上げる投資”が効きます。

  • 応募→面談→見学→内定→定着を経営KPIとしてモニタリング
  • 教育の見える化で“賃上げの投資回収”を早める
  • 工程×人員×上限時間の三点同時最適化で粗利を守る
    （設計思考の全体像は → 求人会社任せをやめると採用費は1/3になる）
    https://note.com/recruit_worker/n/n6e28f38f4c09

【まとめ】“気合と広告”の時代は終わり、“設計と速度”の時代が来た

2026年の建設業採用は、

  1. 需給のタイト化（高倍率）、2) 賃上げ継続、3) 残業上限制の定着、4) 若手母数の縮小
    ——この前提の上で戦う年です。
    勝ち筋は一つ。採用を“運用”ではなく“構造”として作ること。
    **採用は気合でも予算でもなく、仕組み。**これが現場で何度も確認した事実です。

最後に——採用職人の採用支援サービス（https://recruit-worker.com/）では、求人設計・応募導線・面談テンプレ・教育動画までを一気通貫で実装します。“選ばれる構造”を御社に合わせて設計し、人的ボトルネックを外しましょう。

付録：根拠データの“要点メモ”

  • 建設就業者の年齢構成：55歳以上37％、29歳以下12％（2024年）。日本建設業連合会
  • 残業上限制：建設も2024年から全面適用（原則45h/月・360h/年、特別条項でも年720h・複数月平均80h以内・月100h未満）。大工を育てるNET+2厚生労働省+2
  • 職種別ひっ迫：躯体工事等で9.3倍など高倍率。ITmedia BUILT
  • 建設の有効求人倍率：2025年8月で5.10倍。エスハウジング
  • 賃上げトレンド：2025年も5％超の合意・6％級の要求が相次ぐ。Reuters+1
  • 人口縮小：IPSSの将来推計は労働年齢人口の縮小を明確に示す。IPSS
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人材市場・時代変化、建設業界の採用動向、建設業界市場
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