2025年の建設業採用はこう動く。人口減・賃上げ・残業規制をデータで読み解く実務戦略

2025年10月26日 2025年10月23日採用職人

2025年、採用の“常識”が書き換わる年——現場は何から動かすべきか

「求人を出しても若手が来ない。面接まで進んでも辞退ばかり」。

2025年の採用は、人口減・賃上げ・働き方改革という三重苦の中で戦う時代です。

私は元・建設会社の人事部長。求人広告に年間200万円投下しても応募10名以下だった会社を、設計をやり直して応募200名・採用20名まで引き上げ、施工量2倍・売上5倍を実現しました。

この記事では、いま目の前で起きている変化をデータで可視化し、明日から現場で使える実装ステップに落とし込みます。
採用職人は建設業に特化した中小企業様向けに採用支援サービスを提供しています。採用でお困りのことがありましたら、お気軽にご相談ください。御社の成長を加速させる機会を。

求人の“効き目”が薄れる理由は、景気ではなく“母数”だ

現場からの声はどの会社も似ています。「給与を上げても、見学まで来ない」「経験者に絞るとゼロ」。原因の大半は労働力人口の不可逆な減少と職人の高齢化。人口動態の推移は容赦ありません。日本の総人口は減少を続け、将来推計でも人口縮小が明確です。若年層の絶対数が減り、建設に興味を持つ母数自体が縮む。これが広告の“効き目”を鈍らせます。IPSS+2IPSS+2

2025年の採用に影響する“3つの外部要因”

1. 人口減×高齢化の加速

高齢化は雇用の構造にも波及。総務省・学術機関や国際機関のレポートでも人手不足が構造化していることが示され、労働供給の確保が最大課題になっています。建設は体力要件も高いため、若手の流入不足が直撃。IMF

2. “2024年問題”の実務化（残業上限の罰則適用）

2024年4月から、建設にも残業上限（原則月45時間・年360時間、繁忙期でも厳格な上限）が本格適用。長時間前提の工程が通用しない。採用・配置・工程の再設計が不可避です。Japan Institute of Labour+2アクトワン+2

3. 賃上げモードの持続

連合は2025年も高い賃上げ要求を掲げ、23〜24年の上げ潮は25年も継続見込み。建設の賃金水準も相対比較されるため、低位横ばいは採用競争力の毀損に直結します。Reuters+1

（余談）2024年、人手不足を要因とする倒産は前年比32%増の過去最多。採れないことは、経営の継続リスクです。Reuters

広告費200万円→応募10名以下。仕組みを変えたら応募200名・採用20名

私が人事部長だった頃、広告会社任せで原稿を差し替え続けても、応募は月1〜2件。ある会議で職長がぼそっと言いました。「うちの仕事、“何をするか”より“どんな一日か”が伝わってない」。そこで手順をゼロからやり直しました。

1週目：職長・若手・安全衛生・工程を横断した“現場ヒアリング”を実施
2週目：求人の訴求軸を3本化（一日の流れ／成長の節／現場の安心）
3週目：選考導線を時間で設計（応募→24時間以内連絡→48時間以内の面談確定→72時間以内の現場見学）
4週目：面談テンプレートを統一。面談の“ばらつき”を排除

結果、3ヶ月で応募200名・採用20名。応募単価は3万円以下、採用単価は40万円以下で安定。採用が回り出すと、施工量2倍・売上5倍は“人がいるからできた”当然の帰結でした。

関連して、面接や育成の設計は以下で体系化しています：

面接で“いい人”を落とさないために──建設業が見落とす採用プロセス設計（note）
https://note.com/recruit_worker/n/nc6b3f6a2ad33
「技術者が集まる会社」は求人原稿がうまいのではなく“仕組み”が違う（note）
https://note.com/recruit_worker/n/n29d0fd2c127d
採用がうまくいかない会社の共通点：「求人広告を出す前に考えるべきこと」（note）
https://note.com/recruit_worker/n/n7b24a5a90de9

職長：「“未経験OK”って書くだけじゃ、誰も現場が想像できないよ」
私：「じゃあ、“作業の写真”じゃなく“時間割”で見せよう」——このひと言で流れが変わりました。

（テーマをさらに深掘りしたい方へ → 建設業の若手採用を底上げする5つの視点）
https://recruit-worker.com/?p=121

2025年の採用は“広告運用”ではなく“業務設計”で勝つ

2025年の採用は、工程・配置・情報設計を束ねて“現場が回る採用”へ。次の3ステップで実装してください。

ステップ1：求人“設計図”を描く（ポジション別に“1日の時間割”を可視化）

入門タスク／危険作業／教育ポイントを明記
“どんな1週間・1ヶ月で何ができるようになるか”を時間軸で提示
写真9割の法則：応募率は“見せ方”で2.8倍に（実測）。現場の視界を写す
参考：採用で“写真”が9割を決める（note）
https://note.com/recruit_worker/n/n4d810f219d72

ステップ2：面談を“流れ作業”にしない（テンプレート化と即レス）

24時間以内の初回連絡／48時間以内の日程確定をKPI化
面談テンプレートで“伝える順序”を固定（安全→一日→育成→評価）
現場見学は72時間以内。見せるのは“繁忙の泥臭さ”も含めたリアル
参考：教育動画・面談テンプレート（note）
https://note.com/recruit_worker/n/n09e281aa9ebc

（関連解説 → 新人定着のボトルネックと対策）
https://recruit-worker.com/?p=126

ステップ3：工程×人員×残業上限を“数式”で回す

残業上限（原則45h/月・360h/年、違反は罰則）を前提に工程を再計算
人員シフトを“現場×スキル×リードタイム”で配列化（新人は安全作業→段階昇格）
賃上げ圧力を“教育投資→早期戦力化”で相殺（昇格基準を見える化）
（残業上限の適用と背景データ）Japan Institute of Labour+1