人手不足倒産427件。建設業が2026年を生き残るための「採用と定着の再設計」
倒産理由が「人が来ない」から「人が辞める」へ
2025年の企業倒産は、はっきり言って異常でした。
人手不足倒産は427件。しかも中身が変わっています。
「採用できない」ではなく、「人が辞めて事業が回らなくなった」。
この変化に気づかないまま2026年を迎えるのは、正直かなり危険です。
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① 人手不足倒産は「採用の失敗」ではない
人手不足倒産という言葉だけを見ると、
「人が集まらなかった会社が悪い」
そう思われがちです。
ですが実態は違います。
2025年以降、倒産の引き金は従業員の退職にシフトしました。
賃上げ競争に疲れ、見切りをつけられた。
そこから求人を出しても、もう手遅れ。
この構造を理解しない限り、同じ結末を辿ります。
② 賃上げ疲れと「構造格差」の固定化
各調査機関も、同じ警鐘を鳴らしています。
- 帝国データバンク
→「賃上げ難型」の倒産は今後も高水準で続く - 東京商工リサーチ
→ 中小企業では賃上げ原資が確保できず、人材流出が顕在化 - THE GOLD ONLINE
→ 地方から都市部への若手流出が止まらない
問題は「努力不足」ではありません。
規模と地域による構造差です。
大企業は賃上げと人員入替えを同時に進める一方、
地方の中小企業は賃上げ疲れで息切れしています。
関連して、こちらの記事でも詳しく解説しています
→人がいない会社に未来はない。建設業が売上を伸ばすための人材戦略
https://recruit-worker.com/?p=414
③ 人事部長時代に見た「倒産寸前」の共通点
私が人事部長だった頃、危ない会社には共通点がありました。
- 辞めた理由を「個人の問題」で片付ける
- 賃上げできない＝打つ手がないと思い込む
- 採用は広告を出すことだと信じている
ある経営者に、こう言われたことがあります。
「給料はこれ以上出せない。だから仕方ないよね？」
いいえ。
仕方なくありませんでした。
④ 2026年を生き残る3つの実践ステップ
賃上げができなくても、生き残る道はあります。
1. 採用を「条件」から「構造」で設計する
誰を、どの順番で、どう惹きつけ、どう定着させるか。
求人原稿・応募導線・面接導線を一体で見直す。
2. 「辞めない人」を前提に採る
スキルよりも、現場との相性。
これは感覚論ではなく、設計できます。
3. 少ない人数で回る前提に切り替える
人を集め続ける会社ではなく、
今いる人が残る会社をつくる。
このテーマをもう少し掘り下げたい方は
→採用がうまくいかない会社の共通点
https://recruit-worker.com/?p=395
⑤ 応募200人・採用20人は偶然ではない
年間200万円の求人広告を使っても、
応募10人以下だった会社が、
応募200人／採用20人に変わりました。
理由は一つ。
「賃上げできない前提」で、採用と定着を設計し直したからです。
結果、施工量は2倍、売上は5倍。
仕組みが変わると、経営も変わります。
⑥“賃上げできない会社”のための採用設計
この記事で触れた
「辞めない前提での採用動線設計」は、
noteでテンプレート付きで解説しています。
👉 noteで読む（¥20,000）
https://note.com/recruit_worker
正直、¥20,000は安い。
1人の退職を防げば、すぐに元が取れます。
即効性があり、今すぐ使える設計です。
⑦ まとめ｜2026年に残るのは「人を集めた会社」ではない
2026年、生き残るのは
人を集めた会社ではありません。
- 少ない人で回す仕組みを作った会社
- 従業員に「選ばれる理由」を持った会社
採用は気合でも、賃上げ合戦でもない。
採用は“仕組み”。
これに気づいた会社だけが、次の年を迎えられます。
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