採用は“魅せ方”で9割決まる。現場が語る採用ブランディング成功の仕組み
「この会社で働きたい」と思わせる“見せ方”を持っていますか？
求人広告を出しても応募がない──。
それは「魅力がない」からではなく、「魅せ方を設計していない」だけかもしれません。
私が建設会社の人事部長をしていた頃、まったく同じ悩みを抱えていました。
現場は忙しい、給与は平均的、福利厚生も特別ではない。それでも採れる会社は確実に存在します。違いは**「採用ブランディングの有無」**です。
この記事では、「うちで働きたい」と思われる会社の作り方を、現場目線で実践的に解説します。
採用職人は建設業に特化した中小企業様向けに採用支援サービスを提供しています。
採用でお困りのことがありましたら、お気軽にご相談ください。御社の成長を加速させる機会を。
「ブランディング＝おしゃれな求人デザイン」
──見た目を整えるだけでは人は動かない
「うちもそろそろ“採用ブランディング”を始めようか」と言う社長に限って、最初に頼むのはデザイン会社。
確かに写真やレイアウトは大切です。けれど、ブランディングとは“表面”ではなく“構造”の話です。
ブランドとは「印象」ではなく「記憶の設計」。
求職者の頭の中に“なぜこの会社が自分に合うのか”を残すことができるかが勝負。
私も当初、求人画像を刷新しても応募がゼロ。
しかし、「現場の空気」や「働く人のストーリー」を反映させた瞬間、応募が月2件→18件に跳ね上がりました。
「魅力は“作る”ものではなく“伝える”もの」
ありのままを整えることがブランドの第一歩
ブランディングの原点は「嘘をつかないこと」。
採用現場でよくあるのが、“よく見せようとしすぎて”実態と乖離してしまうケースです。
求職者は思っている以上に敏感です。
「本当にこの職場で自分は働けるか？」という心理を、面接前から見抜いています。
たとえば、ある会社では「風通しが良い」と求人に書いていたのに、現場はピリピリ。結果、入社3ヶ月で離職。
逆に「正直、忙しいけれど、職人同士の絆が強い」と正直に書いた会社では、入社1年後の定着率が93％でした。
👉関連して詳しく解説しています → 建設業の技術者採用、なぜうまくいかない？現場視点で解く“人が集まる条件”
年間200万円の求人費 → 採用ゼロ → “言葉の設計”で逆転
建設会社A社の再生ストーリー
私が関わったA社は、毎年200万円以上を求人広告に投下。応募は10人以下、採用は2〜3人。
現場は慢性的に人手不足。
原因は単純、「他社との差が伝わらない求人」でした。
ヒアリングの結果、A社には強みが3つありました。
- 現場の安全教育が丁寧（職長の定着率95％）
- 工事後に顧客アンケートを必ず実施（リピート率82％）
- 若手が“道具支給制度”で早く一人前になれる
この3つを求人原稿の冒頭に“ストーリー形式”で盛り込んだ結果、
応募が月20件 → 200件／年に。採用は20名超を達成。
広告費は半分以下になり、応募単価は3万円以下に。
詳しい設計法はnoteでまとめています：
👉 初心者採用に特化した 求人原稿テンプレート
実行法①：「採用ブランディング3ステップ」
採用戦略を“見える化”するプロセス
ステップ1：現場ヒアリングで「会社の人格」を見つける
最初にやるのは“現場の声”の収集。
「なぜこの会社に入ったのか」「続けている理由は何か」──
これを10人に聞くだけで、**御社の“魅力の根”**が見えます。
ステップ2：「言語化」と「写真設計」
現場のリアルを“言葉”と“写真”で統一する。
特に写真は応募率を2.8倍にした実証データがあります。
→ 採用で“写真”が9割を決める──応募率を2.8倍にした「見せ方」の設計
ステップ3：応募導線の再設計
いくら魅力を伝えても、導線が悪ければ応募は来ません。
求人ページ→面接予約までの“5クリック以内”が理想です。
導線設計の詳しい解説はこちら → 「応募が来ない会社」がやっている致命的な3つの間違い
実行法②：「数字で見るブランディングの効果」
データは嘘をつかない
採用ブランディング導入前後での主な変化をまとめると：
| 指標 | 導入前 | 導入後（半年） |
|---|---|---|
| 応募件数 | 10件／月 | 35件／月 |
| 面接率 | 40% | 75% |
| 内定率 | 20% | 45% |
| 定着率（1年） | 55% | 87% |
これらの数字は、広告を増やした結果ではなく、
「会社の印象を設計した結果」です。
実行法③：「社長の言葉」が最大のブランド
採用はトップメッセージで決まる
求人原稿の冒頭に、社長の言葉を50文字入れるだけで応募率が上がる。
これは実際のA/Bテストでも実証済みです。
理由は単純。
「この会社は何を大事にしているのか」が一瞬で伝わるから。
例えば──
「うちは“手を抜かない職人”しかいない。だから人を育てる覚悟もある。」
たったこれだけで、求職者の心は動くのです。
👉 このテーマをもう少し掘り下げたい方はこちら → 現場採用の本質をまとめた記事
実行法④：ブランディングは“教育”にもつながる
採用と育成を分けて考えない
採用ブランディングは採るためだけの施策ではありません。
「この会社はこういう考えで動いている」という共通認識を持たせる教育でもあります。
実際、私がサポートしたB社では、採用ブランディングをきっかけに新人研修マニュアルを再構築。
結果、1年後の離職率が45％ → 12％に。
採用と教育の一体化は、こちらの記事で詳しく解説しています →
採用と教育は分けて考えるな──採用職人が語る育成設計
まとめ：「採用は“装飾”ではなく“構造設計”」
“選ばれる会社”は魅力を演出しない、理解される
採用ブランディングの目的は、「かっこよく見せる」ことではありません。
「この会社は自分に合っている」と思わせる設計をすること。
それが、採用の成功率・定着率を同時に上げる最短ルートです。
そして何より、ブランドとは“約束の積み重ね”。
求人で語ったことと現場での実態が一致しているほど、
「うちで働きたい」と思われる会社に変わっていきます。
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