メンター制度で若手が辞めなくなった会社の工夫

2025年11月8日 2025年11月7日採用職人

定着支援は“ツール導入”ではなく“制度設計”から始まる

最近、建設業界でも「新人教育アプリ」「メンター制度」などの導入が進んでいます。
しかし、導入した会社からよく聞くのが──

「研修ツールは入れたけど、若手が続かない」
「メンター制度を作っても、形だけになってしまう」

実はこれ、よくある“定着支援の落とし穴”です。

定着支援は、ツールや制度そのものではなく、設計の「目的」と「運用」にある。

ツールを導入するだけでは、現場の“信頼の仕組み”にはなりません。
逆に、明確な制度設計を持つ会社ほど、ツールが活きてくるのです。

定着支援とは、「採用した人を育て、支え、評価し、定着させる」一連の仕組みです。
私が人事部長として離職率を40％→15％に下げた際の制度設計は、
以下の3層構造で考えていました。

まず最初に必要なのは、「誰に相談すればいいか」が明確な状態。
若手社員の離職理由の第一位は「孤立感」だと言われています。

リクルートワークス研究所の調査でも、
「職場に気軽に相談できる先輩がいる」社員の定着率は、
そうでない社員の約1.8倍になることが分かっています。
（出典：リクルートワークス研究所『職場定着の実態調査2023』）

面談内容は簡単なフォーマットに残し、
人事が「温度チェック」を行う。

この“心の見守り”が、離職予防の第一歩になります。

人は「成長実感」がないと続きません。
特に建設業の若手は、現場で叱られる機会が多く、
「何をどう頑張ればいいか分からない」と感じやすい。

そこで必要なのが、育成の“見える化”制度です。

この「できる可視化」によって、社員が小さな達成感を積み重ねられる。

私の経験では、この仕組みを導入してから新人の3年定着率が1.6倍に向上しました。

努力しても評価されない環境では、人は長く続きません。

多くの建設会社では、評価が「上司の主観」に頼りがちです。
そこで私が導入したのが、「成長基準と定着基準を分けた評価制度」。

評価軸	内容	評価例
成長基準	スキル・成果・責任範囲	施工品質・段取り力など
定着基準	行動姿勢・協調性・安全意識	報連相・現場貢献・メンバー支援

この“行動面の評価”を取り入れることで、
「技術が未熟でも頑張る人」が報われるようになりました。

結果、離職の多かった若手層に“続ける理由”が生まれたのです。

ある地方の建設会社（社員50名）は、
教育ツールを導入したものの、離職率が40％を超えていました。

分析の結果、

という“制度の断絶”が原因でした。

そこで、3層設計を導入。

1年後、離職率40％→19％に改善。
特に「相談できる先輩がいる」と答えた若手社員が大幅に増加しました。