定着率を上げた会社が共通してやっている3つの仕組み

2025年11月9日 2025年11月7日採用職人

離職率60％→20％に下げた建設会社の定着改革

「採っても辞める」──そこから始まった改革

「せっかく採用しても、3ヶ月で辞めてしまう」
「教育しても育たない」

そんな声は、建設業界ではもはや日常。

実際、厚生労働省のデータによると、建設業の3年以内離職率は約35％。
特に若手層では、半数近くが1年以内に離職している現状があります。
（出典：厚生労働省「新規学卒就職者の離職状況（令和6年版）」）

しかし、ある地方の建設会社では、離職率をわずか1年で60％→20％に改善しました。
しかも、給与制度も待遇も大きく変えていません。

──変えたのは、「入社後の仕組み」でした。

成功の鍵は「採用後30日間の設計」

この会社の人事担当がまず取り組んだのは、“最初の1ヶ月”の見直し。

多くの離職は入社初期に起こります。
原因は単純で、「孤立」「不安」「不明確な評価」──この3つ。

彼らはそこに的を絞り、3つの仕組みを導入しました。

成功事例①：メンター制度で「孤立」を防ぐ

【背景】

入社直後、若手が現場で浮いてしまう。
「聞きたいけど誰に聞けばいいかわからない」が続き、結局辞める。

【取り組み】

そこで導入したのが、年齢の近い先輩によるメンター制度。

メンター1人につき新人2名を担当
月2回、1on1面談（業務＋私生活）
フォーマットに沿って「気持ち・課題・希望」を記録

この“話せる仕組み”を整えたことで、
新人の不安が早期に可視化できるようになりました。

【成果】

入社3ヶ月以内の離職：32％→8％
メンター社員のモチベーションも上昇
「誰かが自分を見てくれている」という信頼感が社内に広がった

関連して、こちらの記事もおすすめです：
「建設業の離職率を下げる会社の共通点とは？定着率を上げる採用と育成の仕組み」

成功事例②：スキルマップ制度で「成長不安」を防ぐ

【背景】

新人の多くが「自分が成長しているかわからない」と感じていた。
上司は「まだまだ」と評価するが、本人には“何が足りないか”が不明。

【取り組み】

そこで導入したのが、職種別スキルマップ制度。

各職種で「できる」「サポートが必要」「未経験」を明文化。

レベル	内容	指標例
1	指示を理解して行動できる	安全ルール遵守
2	補助作業を自立して行える	部材確認・整理
3	小規模現場を任せられる	日報作成・進捗管理
4	現場管理全体を統括できる	外注対応・見積り判断

教育担当と月1回面談を実施し、
「できた／できない」をチェック。

これにより、成長の可視化と承認の習慣が生まれました。

【成果】

若手社員の3年定着率：41％→73％
社員の自己評価が平均1.4点上昇（5点満点中）
「何を頑張ればいいか分かる」と回答した社員：86％

成功事例③：評価制度で「報われない感」を防ぐ

【背景】

現場で頑張っても、評価が上司の主観。
「成果を出しても見てもらえない」「何が評価されるかわからない」。

この不透明さが、不満と離職を生んでいました。

【取り組み】

評価項目を「成果」と「姿勢」に分け、行動評価を導入。

評価軸	具体例
成果評価	施工品質・工期遵守・ミス率
行動評価	報連相の頻度・チーム貢献・後輩指導

また、半年に1度の「キャリア面談」を実施。
評価内容をフィードバックし、次の目標を一緒に設定する。

【成果】

「評価制度に納得している」社員：22％→78％
離職率：1年で60％→20％
「上司との信頼関係が改善した」との声が多数

この取り組みについて、より実践的な観点で知りたい方は
「人がいない会社に未来はない。建設業が売上を伸ばすための人材戦略」
もあわせてどうぞ。

定着率改善の本質：「人を支える仕組みは、会社を支える」

定着支援の本質は、“優しい環境”を作ることではありません。
「人が成長し、評価され、信頼される構造を整えること」です。

離職が多い会社ほど、「属人的」「その場対応」で回している。
一方、定着率の高い会社は、仕組みで支えています。

つまり──

離職が多い会社	定着する会社
問題が起きてから動く	問題が起きる前に把握する
教育が人任せ	教育を制度化している
評価が感覚的	評価が可視化されている

「制度で守る」会社は、人が定着し、現場が安定します。