“採って後悔する”をなくす。ミスマッチを防ぐ採用設計
「面接では良かったのに…」なぜ辞めるのか？
「面接では真面目そうだったのに、現場で全然合わない」
「いい人材を採ったつもりが、数ヶ月で音信不通に…」
──こんな経験、ありませんか？
私は元・建設会社の人事部長として、年間200名以上の応募者を面接してきました。
その中で何度も“採って後悔する”経験をしてきました。
そしてある日、気づいたんです。
「ミスマッチは、入社後に起こるのではなく、面接中に生まれている」ということに。
採用ミスマッチの根本原因は「質問設計のズレ」
多くの面接では、こんな質問が飛び交います。
「今までどんな仕事をしてきましたか？」
「うちでどんな仕事をしたいですか？」
「残業や転勤は大丈夫ですか？」
──この質問、すべて“経歴と条件”しか見ていません。
でも離職の理由は、スキルや条件より**「人間関係」「文化」「価値観のズレ」**。
厚生労働省の調査でも、建設業の若手離職理由の上位3つは以下です。
- 職場の人間関係
- 仕事の内容の不一致
- 将来の見通しの不安
（出典：厚生労働省「新規学卒就職者の離職状況（令和6年版）」）
つまり、
「スキルの合う人」ではなく「会社の空気に合う人」を採ることが重要。
それを見抜くためには、“質問の設計”を変える必要があります。
ミスマッチを防ぐ「3つの面接設計ポイント」
採用ミスマッチを防ぐ面接とは、
「話させる」より「引き出す」構造を持っています。
ここでは、私が人事時代に取り入れ、離職率を40％→15％に改善した
“3つの設計ポイント”を紹介します。
① 価値観を見抜く「感情質問」を入れる
採用で最も見落とされがちなのが“感情の傾向”です。
スキルや実績ではなく、「何を嬉しい・苦しいと思う人か」を掘り下げる。
例：
「最近、仕事で一番嬉しかった瞬間は？」
「逆に、腹が立ったことは？」
この質問の目的は、価値観の軸を探ること。
たとえば「仲間に感謝された時が嬉しい」と答えた人は、協調性重視タイプ。
一方「自分の仕事が評価された時」と答えた人は、成果重視タイプ。
会社の文化が“チーム型”なら、前者が合う。
“個人裁量型”なら、後者が活躍する。
面接で価値観を見誤ると、必ずミスマッチが起こります。
② 行動特性を探る「過去行動質問」を使う
人の性格は変わりにくいが、「行動パターン」は再現性があります。
そこで有効なのが、「過去行動質問（Behavioral Question）」です。
例：
「これまでの仕事で、失敗したときにどう対応しましたか？」
「誰かと意見がぶつかったとき、どう解決しましたか？」
この質問でわかるのは、“人の対応傾向”です。
「上司に相談しました」「自分なりに考えてやり直しました」──など、
具体的に語れる人ほど、実行力と柔軟性がある。
逆に、「特にないです」「覚えてません」という人は、
自己内省力が低く、現場対応に苦労する傾向があります。
③ ギャップを防ぐ「リアリティ共有」を組み込む
多くの離職は、「思っていた現場と違った」という“認識ギャップ”から起こります。
だから、面接中に“リアルな情報”を伝えることが大切です。
「この仕事は、最初の3ヶ月は学ぶ期間で、評価はされにくい」
「夏は炎天下の現場もあります。それでも大丈夫ですか？」
この“リアルな壁”を伝えた上で、「それでも挑戦したい」と言う人だけを採る。
その結果、入社後ギャップが減り、定着率が上がるのです。
事例：質問を変えただけで離職率が半減
ある中堅建設会社（従業員60名）では、
従来「経験者採用＋条件面の質問」が中心でした。
そこで、上記の3つの質問設計を導入。
結果、1年以内の離職率が35％→16％に改善。
社長が「“人を見る目”が変わった」と話していました。
特に効果が大きかったのは、
「リアルな仕事の大変さを正直に伝えた」こと。
これにより、入社後の“想定外ギャップ”が消えたのです。
このテーマをより深く理解したい方は、
「資格保有者を採れば安心」は間違い。建設業が本当に見るべき採用基準とは
「求人広告会社任せ」から脱却！建設業が“自社で採用をコントロール”する3つの方法
も併せてご覧ください。
ミスマッチ防止のための「採用設計フレーム」
採用を成功させるには、面接単体ではなく仕組みとしての流れが重要です。
採用設計4ステップ
- ペルソナ定義：「どんな人が続くのか」を具体化
- 面接設計：「何を・どう聞くか」を固定化
- 評価基準統一：「誰が見ても同じ判断ができる仕組み」
- 入社後フォロー：「採用→定着」までを一体で設計
特に3番目の「評価基準統一」が重要。
面接官ごとに“良い人”の基準が違うと、再現性が失われます。
評価シートを作成し、
「価値観」「行動特性」「将来志向」「文化適合性」などを
10点満点でスコア化することで、感覚ではなくデータで判断できます。
noteで「採用ミスマッチ防止テンプレート」公開中
私のnoteでは、実際に成果を上げた
・面接質問テンプレート（定着判断用）
・採用評価シート（スコア化用）
・採用ミスマッチ診断シート
を公開しています。
https://note.com/recruit_worker
価格は¥4,980〜¥20,000。
1人の採用ミスを防げれば、十分に元が取れる内容です。
採用職人の採用支援サービス
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まとめ：「採る技術」より「見抜く技術」を磨く
採用ミスマッチを防ぐには、
応募者のスキルを見るのではなく、「行動」「価値観」「将来意識」を見抜くこと。
そのための鍵は、質問の質と設計です。
“話しやすい面接”ではなく、“本音が出る面接”を。
採用は「勘」ではなく、「設計」で成功させる時代です。
採用職人からのメッセージ
採用職人は建設業に特化した中小企業様向けに採用支援サービスを提供しています。
採用でお困りのことがありましたら、お気軽にご相談ください。御社の成長を加速させる機会を。
参考データ出典
- 厚生労働省「新規学卒就職者の離職状況（令和6年版）」
https://www.mhlw.go.jp/stf/newpage_13241.html - リクルートワークス研究所「職場定着の実態調査2023」
https://www.works-i.com/research/
