「広告費200万円で応募ゼロ」を脱却せよ。建設業がやるべき採用コストの最適化戦略

2025年10月20日 2025年10月21日採用職人

広告費をかけても採用できない現実──建設業の採用費を再設計する

「年間200万円かけても採用ゼロ」──この現実に、胸が痛む経営者は多いはずです。
問題は広告の量ではなく、構造の歪み。
本記事では、建設業で「広告費を減らしながら応募を増やす」方法を、実例と数字で解説します。

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年間200万円の広告費でも採用ゼロ。どこで間違えたのか？

建設業の採用で、毎年200万円以上の広告費を投じても応募がゼロ、または数名にとどまる。
こうした会社は、実は珍しくありません。

かつて私が人事部長として関わった中堅建設会社でも、同じ状態に陥っていました。
「どんな媒体がいいですか？」
「もっと予算を増やした方がいいですか？」
営業マンに言われるがままに予算を積み増しても、現場は人が来ない。
皮肉な話ですが、**“広告を出すほど人が減っていった”**のです。

データで見る「広告費＝採用成果」ではない現実

実際、ある建設業向け調査（2024年・採用職人調べ）では、
求人広告費を年間200万円以上かける企業のうち、採用成功率はわずか12％。

逆に、広告費を100万円以下に抑えつつ、自社導線を整えた企業の採用成功率は48％。
広告費の多寡より、「仕組み化」の有無が成果を4倍も分けているのです。

ここで重要なのは、
“費用対効果”ではなく“構造対効果”という視点。

つまり、広告費が多くても、求人の設計・導線・面接プロセスが整っていなければ、効果は出ないということです。

「広告に頼る構造」が生む採用赤字

問題の根は深く、広告会社との関係構造にあります。
営業マンは当然、「掲載枠を増やす」「露出を高める」提案をしてきます。
一方、企業側は「応募が来ない＝露出不足」と誤解して、予算を追加。

結果、広告費は増えるのに採用単価は上がる。
これは建設業界における典型的な「採用赤字スパイラル」です。

実際、私が担当していた企業では、

広告費：年間200万円
応募数：年間7件
採用数：2名（うち1名3ヶ月で退職）

という現実。
この時点で採用単価は100万円を超え、
しかも定着しないため、実質採用ゼロ。

採用コストを半減し、応募を3倍にした“設計の転換”

では、どうやってこの状態を抜け出したのか。
答えは「広告削減」ではなく「構造再設計」です。

私が取り組んだのは以下の3ステップでした。

① 求人原稿を“構造型”に再設計

職種・待遇の羅列ではなく、**「なぜ働く意味があるのか」**を可視化する原稿構成に変更。
現場職人の声、代表の一言、1日の流れを具体的に入れるだけで応募率は約2.8倍に。
👉参考：「採用で“写真”が9割を決める──建設業で応募率を2.8倍にした『見せ方』の設計」
https://note.com/recruit_worker/n/n4d810f219d72