なぜ建設業の求人広告を“新卒社員”が担当しているのか？ 採用失敗の構造を解く
「うちの担当、若くない？」──建設業の求人広告に潜む違和感
「最近、うちの求人を担当してくれた子、やけに若かったな…」
「話してみたら、今年入社の新卒って言われて驚いたよ」
──これ、実はよくある話です。
建設業の求人広告を扱う営業担当者の多くが、
社会人1年目または2年目の“新卒社員”。
にもかかわらず、彼らは数百万円規模の広告提案をしてきます。
「この原稿でいきましょう」「写真はお任せください」
──そう言われて、経営者が信じてしまう。
でも、その瞬間、採用は「ズレ始めている」んです。
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求人広告業界は「新人営業」が主戦力になっている
求人広告会社の営業は、平均勤続年数が2〜3年程度。
つまり、入社3年以内の人が全体の半数以上という実態があります。
理由はシンプルで、
・ノルマが厳しい
・結果が出にくい
・顧客からのクレームが多い
──この3つが新人離職を加速させている。
その結果、会社側も常に新卒を大量採用して前線に送り込む構造を取っています。
だから、毎年春になると“新人担当者”が急増するのです。
建設業の求人広告を担当しているその人、
実は“昨日まで学生”だったかもしれません。
求人広告会社の「回転率」と「属人化リスク」
大手求人会社の営業職は、年間離職率が**約30〜40％**とも言われています。
つまり、3年でほぼ入れ替わる。
すると、担当者がコロコロ変わるだけでなく、
・過去の掲載データが引き継がれない
・改善ノウハウが担当者でリセットされる
・“お客の会社を知らないまま”提案が繰り返される
──こうして、「継続改善の仕組み」が存在しないまま広告が更新され続けます。
建設業の採用でこれが致命的なのは、
現場・職種・応募層が地域によって全く違うからです。
それを知らない新人担当者が、他業種と同じテンプレートで原稿を作る。
当然、応募が来ない。
でも彼らは悪気がない。
単に、現場を知らないだけなんです。
参考 →
建設業の社長が知らない「求人広告会社の営業マン」が絶対に教えない真実
「新人担当」が悪いのではなく、“構造”が問題
問題は、担当者のスキルではなく、会社のビジネスモデルです。
求人広告会社は、
「広告を売ること」がゴール。
「人を採ること」はKPIに入っていない。
つまり、営業が“採用成功”を目指して動くような仕組みになっていないのです。
だから、
・広告を売るのが目的
・掲載後の改善は“次の営業”任せ
・採用結果が悪くても、別媒体を勧める
──このサイクルが繰り返される。
新人が多いのも、「売る」だけの構造で成り立っているから。
“採用支援”ではなく、“広告販売”。
これが、求人広告業界の本質です。
関連 →
「求人会社に任せても採用できない理由──建設業が自社でやるべきこと」
新卒担当に任せる前に「会社としての設計」を持つ
新人担当が悪いわけではありません。
彼らはむしろ、素直で一生懸命。
問題は、“あなたの会社が設計を持っていないこと”です。
ステップ①：求人原稿の基準を“自社で持つ”
広告会社の提案に頼らず、
・ターゲット（年齢・経験・地域）
・訴求軸（給与・教育・成長）
・写真・タイトル基準
を、自社で定義する。
ステップ②：成果指標（KPI）を“応募率・採用率”で管理
「掲載期間」「クリック数」ではなく、
“何人応募して何人採用したか”を指標に。
広告会社任せにせず、数値を自社で追う。
ステップ③：新人担当ではなく“仕組み”を育てる
担当者は変わる前提で、
・原稿の履歴
・効果データ
・改善メモ
を社内で共有・蓄積。
属人化しない“採用ナレッジ”を持つ。
「広告担当」ではなく「採用パートナー」を育てる時代
今後、建設業の採用は“関係性型”に進化していきます。
単発で広告を買うのではなく、
**「一緒に採用を設計できるパートナー」**と付き合う時代。
そのためには、
・価格より“改善提案力”
・若さより“現場理解”
を見極める力が、会社側に求められます。
担当者の年齢ではなく、
“仕組みで採れるかどうか”が勝負。
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まとめ：「担当者を育てる」のではなく、「仕組みで守る」
求人広告担当者が新人でも構いません。
問題は、“会社の採用が人任せになっていること”。
担当者が変わっても、採用が回る。
それが本当の“採用力”です。
採用は“気合”でもなく、“高額な予算”でもなく、“仕組み”。
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