「求人会社に任せてるから大丈夫」では危険。広告依存から脱却する採用担当の新仕事術
「広告出稿＝採用活動」と思い込んでいませんか？
求人広告の契約、媒体選び、原稿確認──。
採用担当の仕事が“広告運用”だけになっている会社は多い。
しかし、私が建設会社の人事部長だったときに気づいたのは、
「採用担当が広告係になった瞬間、採用は止まる」
という現実でした。
採用の主語が「広告」になった途端、
“人”を採る仕事が“作業”に変わる。
この記事では、
「採用担当＝広告担当」という誤った構造を解きほぐし、
本来の採用担当の仕事とは何か？を現場目線で解説します。
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現場の声と採用担当の現実
現場監督Aさん： 「最近、人が全然来ないんだよな」
採用担当Bさん： 「広告会社には毎月お願いしてるんですけど、反応が悪くて…」
Aさん： 「求人会社ってプロなんでしょ？ なんで来ないの？」
Bさん： 「うーん、原稿の改善はやってくれてるみたいですが…」
──この会話、あなたの会社でも起きていませんか？
多くの建設会社で、採用担当の仕事が
「求人会社のやり取り」と「原稿チェック」に終始している。
でも、広告の中で“人の心”までは動かせない。
現場を知り、会社を語れるのは、採用担当しかいないのです。
採用担当の“役割”を間違えると成果は出ない
採用担当の仕事を3つに分解すると、こうなります。
- 戦略設計： どんな人を、どこで、どの順番で採るかを決める
- 導線設計： 応募者が迷わず動けるルートを整える
- 現場連携： 採用後に育つ環境をつくる
しかし実際には──
1しかやらず、2と3を求人会社に任せてしまうケースが多い。
結果、原稿が綺麗でも「応募が来ない」「定着しない」という状態に陥ります。
求人会社の“構造上の限界”
求人会社の営業マンは“原稿を売る”のが仕事です。
彼らは「採用の結果」ではなく「掲載数」で評価される。
だから、あなたがどんな課題を抱えていても、
提案の多くはこうなります。
- 「掲載期間を延ばしましょう」
- 「露出を増やせば改善します」
- 「写真を入れ替えましょう」
──すべて“媒体内の話”。
採用担当の仕事は、その外側の設計をすることです。
媒体を選ぶことではなく、「人が応募する構造をつくること」。
採用担当は「社内コンサルタント」である
私は人事部長時代、こう定義していました。
採用担当＝会社の“社内採用コンサルタント”
なぜなら、採用担当の仕事は「人を集めること」ではなく、
「採用を通じて組織を変えること」だからです。
採用データを分析し、
現場の声を拾い、
経営に“採用戦略”を提案する。
その視点があるだけで、求人会社に振り回されなくなります。
広告を“操作”するより、現場を“動かす”
建設業の採用で成果が出る会社の共通点は、
「現場と一緒に採用している」こと。
面接に職長が同席したり、現場写真を本人たちが撮影したり。
この“小さな現場巻き込み”が、応募率を平均2倍にしています。
実際、A社では職長3人が採用説明会に参加したことで、
応募が月5件→14件に増加。
広告費は変えず、現場が変わっただけで数字が動いたのです。
本当の採用担当の“5つの仕事”
1. 採用課題を「数値」で捉える
応募率・面接率・採用率・定着率を全て見える化。
「何がボトルネックか」をデータで語れるのが“本物の採用担当”。
2. 現場の声を原稿に反映する
現場職人の“生の言葉”は、どんなコピーよりも強い。
現場ヒアリングを月1回行うだけで、求人の説得力が変わる。
3. 面接導線を整える
応募から面接までの“速度”が命。
返信が早いほど、面接率は最大2.5倍に。
4. 定着を見据えた採用設計
採用はゴールではなくスタート。
入社後の教育・配属・評価設計までを採用担当が関与する。
5. 採用ノウハウを“仕組み”に残す
毎回の採用で得たデータ・成功事例・失敗例をドキュメント化。
採用文化が社内に蓄積され、採用の“属人化”を防ぐ。
👉 “採用しても辞める”建設会社が見落としている、人手不足の本当の理由
「採用担当＝広告担当」から“設計者”へ
採用担当の本当の仕事は、
求人を出すことでも、広告を管理することでもありません。
会社の採用構造を設計し、現場と経営をつなぐこと。
これが“建設業におけるプロの採用担当”です。
求人会社はパートナーではありますが、主役ではない。
主役は、あなた自身。
今日からできる第一歩は、
「次の原稿打ち合わせに現場リーダーを同席させること」。
そこから採用は変わり始めます。
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