「いい人が辞める現場」と「残る現場」の決定的な違い。建設業のリーダー教育論
なぜ“同じ条件”でも辞める現場と残る現場があるのか？
「給料も悪くない。残業も減らした。それでも辞める人がいる」
──そんな声を経営者から何度も聞いてきました。
でも、不思議なことに、同じ会社の中でも「辞める現場」と「残る現場」がある」。
たとえば、A班は新人が3ヶ月もたないのに、B班は5年続く社員ばかり。
違いは何か？
設備でも給与でもなく、“リーダーの関わり方”です。
1人の職長が現場を変えた話
私が人事部長をしていた頃、ある若手職長のチームが極端に定着率が低く、
半年で3人辞める状況でした。
彼は真面目で仕事もできるが、常にイライラしている。
ある日、新人が遅刻したとき、
「なんで時間守れねぇんだ！」と怒鳴りつけた。
新人は黙ったまま、翌日から来なくなりました。
私はその職長に言いました。
「叱るよりも、“理由を聞く”方が大事だよ。遅刻の裏に何かあるから。」
次の日、彼は新人に電話し、「どうした？」と聞いた。
新人は「朝現場が遠くて、電車がなくて」と話した。
職長は次の週から送迎を調整。
その新人は今も現場に残り、いまやリーダーになっています。
――この瞬間、現場は“怒る現場”から“支える現場”へと変わったのです。
職人が辞める本当の理由は「心理的温度差」
人が辞める現場の特徴を分析すると、3つの共通点が見えてきます。
- リーダーの言葉が一方通行
「頑張れ」「早くやれ」で終わる指示。伝えるだけで、聞かない。 - “関係づくり”が後回し
技術指導ばかりで、信頼関係が育たない。
結果、ちょっとしたトラブルで一気にモチベーションが下がる。 - 教育の仕組みが属人的
教える人によって言うことが違う。
「昨日と言ってることが違う」と新人が混乱し、離脱。
逆に、辞めない現場ではこの逆が徹底されています。
職長が「伝える」より「聞く」。
叱る前に「寄り添う」。
そして、教育内容が“仕組み”として整っている。
辞めない現場をつくる“リーダー育成の3条件”
リーダーを「現場の管理者」ではなく、「人を育てる教育者」に変えるためには、
次の3つのステップが欠かせません。
ステップ①：評価基準を「成果」から「関係性」へ
職長の評価項目に「新人の定着率」「チーム満足度」を加える。
数字が変わると、行動が変わる。
ステップ②：リーダー教育を“現場で”行う
座学研修ではなく、1on1同行＋ロールプレイ形式で実施。
「叱る→伝える」に変わる瞬間を、体感で覚えさせる。
ステップ③：フィードバックの“型”を共有
「観察→共感→提案」の3ステップで話す仕組みを全現場に導入。
これだけで、離職率は平均で30〜50%改善します。
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リーダーが“支え合う文化”をつくる
現場は「叱る文化」では強くならない。
“支え合う文化”をつくるリーダーが育つことで、採用の意味が変わる。
建設業の採用で本当に必要なのは、
「人を集める力」より「人を活かす力」です。
リーダー育成と教育計画を連動させることで、
定着率は確実に変わります。
この考え方は、noteで公開中の
👉 建設業専用 教育動画・面談テンプレート
でも実例付きで解説しています。
現場文化を変えた会社の成果
実際にこのリーダー育成型教育を導入した建設会社では、
- 新人3ヶ月離職：38％ → 9％
- 職長の「人材育成満足度」：26％ → 85％
- 採用単価：平均150万円 → 45万円
という結果を達成。
つまり、“人が辞めない＝採用コストが下がる”という構造が生まれたのです。
さらに詳しい導線設計はこちらで紹介 →
採用と教育を一貫設計する仕組みづくり
まとめ：リーダーが変われば、採用が変わる
採用は経営課題であり、現場改革でもあります。
辞めない現場をつくるリーダーの条件は、「叱らない勇気」と「伝える仕組み」。
職長一人の成長が、現場の文化を変え、会社の採用を変える。
これが、建設業の採用成功における“見えない核心”です。
採用職人の採用支援サービス（https://recruit-worker.com/）では、
リーダー育成と採用定着をセットで設計しています。
「職人が辞めない現場づくり」を、御社でも始めませんか？
最後に、教育体系化の実践ノウハウはこちら：
👉 職長教育と現場定着の仕組みづくりnote
