【採用は投資】ROIで見える“採れる会社”の数字構造

2025年11月7日 2025年11月1日採用職人

「この採用費、いくらの成果を生んでるの？」──経営者の一言で凍りつく

月30万円の求人広告。
応募が20件、面接が5人、採用が1人。
さて──ROI（投資対効果）で見たとき、この採用は成功と言えるのか？

採用担当者が最も苦手とするのが、「数字で語ること」。
だが、経営が求めているのは“成果の説明”ではなく、“費用対効果の根拠”だ。

この記事では、私が人事部長として「採用ROIを可視化し、経営に納得される報告書を作った方法」を実例ベースで解説する。
「感覚採用」から「投資としての採用」へ──
数字で語れる人事になるための最初の一歩をお伝えしたい。

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あなたの会社の「採用ROI」はいくらですか？

採用ROI（Return on Investment）とは、

採用に投資した費用に対して、どれだけのリターン（利益・価値）が得られたかを示す指標。

つまり、「1円の採用費で、どれだけの成果を生んでいるか」を数字で見る考え方だ。

しかし多くの企業では、

「採用コスト」＝広告費＋人件費
「成果」＝採用人数
──という“表面的な足し算”で終わってしまう。

だが、採用の本質的ROIはもっと深い。
なぜなら、「採って終わり」ではなく「定着・生産性・離職率」までを含むからだ。

ストーリー：経営会議での“沈黙”が変化の始まりだった

ある年の経営会議。
私は毎月の採用レポートを提出し、「応募が増えました」「採用数が前年比＋3人です」と報告した。
しかし社長の一言が突き刺さった。

「それ、結局いくらの売上につながったの？」

その瞬間、言葉を失った。
“採用成果＝人数”で語ってきた私に、ROIの視点が欠けていた。

そこから、私は採用活動を“投資事業”として見直した。
費用・成果・期間・生産性──すべてを数字で追跡し、採用ROIを「見える化」する仕組みを作った。

結果、経営からの信頼は一変した。
「採用が会社を伸ばしている」ことを、数字で説明できるようになったからだ。

採用ROIの算出方法をシンプルに整理する

採用ROIを考える際、まず定義を明確にしよう。

ROIの基本式

採用ROI=採用による利益−採用コスト採用コスト×100採用ROI=採用コスト採用による利益−採用コスト×100

では「採用による利益」とは何か？
単に“採用人数”ではなく、採用した人が生み出した価値を指す。

建設業での実例（実測値）

採用1人あたりが生む年間粗利：600万円
採用コスト：60万円

採用ROI=600−6060=9.0（＝900％）採用ROI=60600−60=9.0（＝900％）

つまり、1人の採用に投じた費用の9倍の価値を生み出している。

この数字を経営に示すと、「採用＝コスト」ではなく「投資」として扱われるようになる。

分析②：ROIを高める“3つの改善ポイント”

ROIを上げるには、「分母（コスト）」を減らすか「分子（成果）」を増やすか。
採用の場合、この両方を狙える。

改善ポイント	具体策	効果
① 採用単価を下げる	無料媒体・自社サイト活用	コスト削減
② 定着率を上げる	現場教育・フォロー制度	離職リスク減少
③ 生産性を上げる	適性採用・面接精度向上	粗利向上

つまり、ROIを高めるには「採用〜定着〜活躍」の一連を“連動して改善”することが重要だ。

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離職率を半減させた採用設計──成功企業の共通点

実践ステップ①：データ収集の仕組みを整える

ROIを算出するには、まず「データ」が必要だ。

集めるべき5つのデータ

採用コスト（広告・人件費・外注費など）
応募数・面接数・採用数
入社3ヶ月・半年・1年の定着率
採用者の生産性（売上・粗利・評価）
採用経路（どの媒体から来たか）

このデータをExcelやスプレッドシートで毎月更新すれば、採用の“収益構造”が見えてくる。

特に、「媒体別ROI」を出すと効果の差が明確になる。

媒体	コスト	採用数	ROI
A（有料広告）	50万円	1人	300％
B（Indeed無料枠）	0円	3人	∞
C（紹介）	30万円	2人	900％

結果、「無料媒体でもROIが最も高い」と経営層に示せる。

実践ステップ②：ROIを“可視化”して共有する

データは溜めるだけでは意味がない。
重要なのは、経営層が一目で理解できる可視化だ。

おすすめは、グラフやKPIダッシュボード形式。

採用ROIダッシュボード例

採用単価（Cost per Hire）
採用ROI推移（折れ線グラフ）
定着率（3・6・12ヶ月）
媒体別成果比率

これを月次で提示すると、経営者の反応が変わる。
「採用が投資として回っている」ことが“視覚的に伝わる”からだ。

実践ステップ③：ROIを基に改善提案を行う

ROIを出すだけで満足してはいけない。
数字を“改善の根拠”に変えることが重要だ。

例えば、次のような報告書構成にすると説得力が増す。

【提案例】

A媒体のROIは300％ → コスト対効果が低いため削減提案

B媒体（無料枠）はROI∞ → 強化対象として継続運用

定着率70％→90％にする施策として「OJT設計＋初期面談」導入提案

こうして「数字＋改善アクション」をセットで出すことで、
経営層は“投資先の判断”ができるようになる。

関連して、こちらの記事でも実践ノウハウを紹介 →
採用は「やること」ではなく「回すこと」──PDCAで変わる現場採用

実践ステップ④：ROIを“現場の言葉”に翻訳する

数字は大事だが、現場に伝わらなければ意味がない。
経営層にはROIを、現場には「採用が生む価値」を。

たとえば、

ROIが900％ → 「採用1人で年間粗利600万円を生んでいる」
ROIがマイナス → 「採用費に見合う成果が出ていない」

このように“数字を具体的な行動価値”に置き換えることで、
人事の報告が“経営の言葉”になる。

実践ステップ⑤：中小企業でもできる「ROI設計テンプレート」

採用ROIの計算は複雑に見えるが、テンプレート化すれば誰でもできる。

Excel設計の基本項目

項目	内容
投資額	広告費、人件費、外注費など
採用人数	月ごと、媒体ごと
採用後粗利	一人当たり年間売上または利益
離職率	3ヶ月、6ヶ月、1年単位
ROI	自動計算式＝(粗利−投資額)÷投資額×100

これを月次で入力するだけで、「採用の投資成果」が見える。

この仕組みを導入した企業では、採用戦略の意思決定スピードが2倍に向上している。