「人が集まる会社」の社長はなぜ現場に顔を出すのか？ 採用と経営の接点
「社長が現場を知らない会社」は、採用でもつまずく。
ある社長が言いました。
「求人広告も原稿も全部任せてるよ。
俺は忙しいから、採用は人事に任せてる。」
この言葉、建設業ではよく聞きます。
しかし──その会社の求人には応募がなく、ようやく入った新人は3か月で辞めてしまいました。
一方、現場をよく知る社長の会社では、
「社長が現場のリアルを語る動画」だけで応募数が3倍になったのです。
採用に強い経営者は、現場を知っている。
それは単に“現場経験がある”という意味ではなく、現場の気持ち・温度・課題を理解し、言語化できる経営者のことです。
この記事では、「現場を理解する経営者がなぜ採用に強いのか」「どうすれば採用が経営に組み込まれるのか」を、実例を交えて解説します。
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🟧なぜ「現場を知らない経営者」は採用で失敗するのか？
採用がうまくいかない会社の共通点は、“経営と現場の断絶”です。
現場は「人が足りない」と叫び、経営は「広告を出せ」で終わる。
その間に“採用戦略の空白地帯”ができています。
現場を知らない経営者ほど、「採用」を人事業務やコストと捉えがち。
しかし、採用とは経営方針の翻訳作業です。
「どんな人と、どんな現場をつくるか」を定義できない経営は、採用でも迷子になります。
🟧現場を理解した社長が採用を変えた瞬間
私が支援したA社（地方の建設会社・社員20名）の社長は、もともと営業畑。
採用は完全に人事任せでした。
しかし、現場責任者から「最近の若い子は続かない」「現場を知らない人が増えた」との声。
社長は一度、1週間現場に同行しました。
泥まみれの作業、昼休みの会話、現場の息づかい。
そこで彼は気づいたのです。
「若い子が辞めるのは、仕事がきついからじゃない。
“意味が見えない”からなんだ。」
その経験から、求人原稿を全面改訂。
「うちの仕事は“未来を形にする仕事”」というメッセージを社長自ら発信しました。
結果──
応募数は2倍、面接通過率は3倍、定着率は**1年で92％**に。
現場を知ることが、採用戦略の起点になったのです。
👉 関連記事：新人が定着しない原因は？建設業でよくある「定着の課題」と解決のヒント
🟧採用が強い経営者の“現場理解”には3つの特徴がある
採用の強い経営者は、単に「現場経験がある人」ではありません。
現場を言語化できる人です。
共通しているのは次の3つの力です。
1. 現場の“価値”を翻訳できる
「きつい仕事」を「誇れる仕事」として伝える。
「うちは泥仕事」ではなく、「地図に残る仕事」と表現できる経営者は強い。
これはブランディングではなく、“現場理解の翻訳力”です。
2. 現場の課題を採用に反映できる
採用は「現場課題の先取り」。
「今、どんな人が困ってるのか」を現場から吸い上げることで、採用要件が明確になります。
3. 現場社員の声を経営に戻せる
採用後の定着率を上げるのは、“声の循環”。
経営者が現場の声を採用設計に反映できる会社は、離職率が半減します。
🟧社長が「現場採用会議」に参加する
採用戦略の第一歩は、社長が現場と一緒に採用を決める場を持つこと。
週1回10分でもいい。現場・人事・経営の3者で「どんな人を採りたいか」を話すだけで、採用の方向が揃います。
実際、私が関わった会社の多くが「社長が参加するだけで応募率が上がった」と言います。
理由は単純で、“現場が見ている人材像”と“社長が考える人材像”が一致し始めるからです。
👉 参考：「求人広告会社任せ」から脱却！建設業が“自社で採用をコントロール”する3つの方法
🟧「現場語り」を採用広報に変える
経営者が現場を知っているほど、採用広報が強くなります。
特に効果的なのが「社長の現場語り」。
求人原稿・採用ページ・動画の中で、社長自身が現場の価値を語ることで、応募者はリアルを感じます。
「現場で汗を流す人がいるから、街が動く」
「施工中の一瞬が、一生残る」
このようなメッセージを発信できる会社は、応募率が2〜3倍に跳ね上がります。
求人は“会社の哲学”を見せる場所。そこに現場の温度を宿すことが大切です。
👉 関連note：採用で“写真”が9割を決める──応募率を2.8倍にした「見せ方」の設計
🟧「採用文化」を社内に根づかせる
現場理解を経営者だけが持っていても意味がありません。
採用に強い会社は、採用文化が社内に根づいているのです。
たとえば：
- 現場リーダーが新人教育に関わる
- 面接にベテラン職人が同席する
- 採用成功事例を社内で共有する
こうした「採用を自分ごと化する文化」が、社員の誇りと一体感を生みます。
採用は“社長の仕事”ではなく、“会社全体の文化”にすることがゴールです。
👉 関連note：「技術者が集まる会社」は求人原稿がうまいのではなく“仕組み”が違う
🟧現場を知る経営者ほど「採用を数字で語れる」
現場理解が深い経営者ほど、採用を感覚ではなく数字で語れます。
なぜなら、人材が利益に直結する構造を体感しているからです。
| 指標 | 弱い会社 | 強い会社 |
|---|---|---|
| 採用責任 | 人事任せ | 経営直轄 |
| 採用費 | 経費扱い | 投資扱い |
| 採用評価 | 感覚 | 数字（ROI・定着率） |
| 採用文化 | 一部担当の仕事 | 全社員で共有 |
現場を知らない経営は“理屈先行の採用”になり、現場を知る経営は“人に届く採用”をする。
この差が、採用力＝経営力の差を生みます。
👉 関連note：採用に成功する建設会社の共通点は「求人の出し方」ではない
🟧 採用職人noteで学ぶ「経営と採用をつなぐ思考法」
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🟧「現場を知ることが、最強の採用戦略になる」
採用に強い経営者は、現場を知っている。
現場を知っているから、
言葉にリアリティがあり、
メッセージに力があり、
社員がついてくる。
採用は経営の延長線上にあり、現場理解の深さが採用力を決めます。
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